于是大家开始好奇谷歌是用怎样的方式去管理内部团队的员工并大获成功的。在最近的几年里，Uber、知乎、豌豆荚等越来越多的机构、组织和公司开始慢慢学习OKR这种管理方式。

对此，拥有近10年互联网产品和团队管理经历的奇鱼微办公产品副总裁，原去哪儿网用户体验总监@黄喆老师在最近一期的“产品总监修炼之道”上为大家分析了自己对“产品总监如何理解并使用OKR管理法”的思考。

一、什么是OKR？

OKR是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。

OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。

二、OKR与KPI的区别？

1. OKR利于创新，KPI关注效率

和考核挂钩的KPI，导致创新的概率降低。员工将所有精力投放在快速完成考核指标上，被考核者很难给自己定挑战性目标，因此创新的概率将大大降低。而OKR不用考核，不用背负僵化的指标压力，让创新成为可能。

比如：“本月销售额达到100万”的KPI指标，会促使员工使用所有可以成单的包装、运营促销策略，让用户完成付钱动作，至于更舒适的销售体验、良好的售后服务带来的回购等都不被这个指标所考虑。

如果制定“让更多的用户喜欢并使用这款产品”这个目标，拆分OKR的关键结果可能有“本月销售额在70-80万之间”，“本月用户满意度评分在90分以上”“本月用户回购率增长为3000人”。这些关键结果会从更多维度去考虑核心目标。

2. OKR 更多的侧重精神激励，KPI更多的侧重物质激励

OKR来自员工自下而上制定的关键结果，是经过对核心目标思考和部门成员讨论后制定出来的，并给予了自己的预期和时间限制。

相比较完成上级领导制定的kpi指标，完成OKR后，获得的自我成就感会更加强烈和真实。也会最终得到预期实现的满足感。精神激励与主动性都是正向反复激励的过程。

KPI更多的与绩效挂钩，完成后带来的更多的是物质上的激励和满足感。

3. OKR非硬性指标，利于促进团队主动交流和协作；KPI与绩效挂钩，更易于产生团队压力

OKR属于对过程的关注，从制定到最后确定，不仅需要个人的思考和积极参与，更需要整个团队成员的反复讨论和交流，最后达成共识，形成团队的OKR。

强参与和协作的机制利于团队的交流和协作，积极性和团队的荣誉感也会更强。

而KPI可能更多的会带来压力和不适。长期处于高压环境，如果不能充分理解KPI的意义和对战略的价值，同时KPI一直没有完成，团队会更容易陷入疲惫的状态。

三、为什么要用OKR？

1. 市场大环境的需要

当公司高层非常了解产品市场和用户群，有明确的战略目标和方向，通过自上而下的KPI拆解来分配资源，完成目标，整个团队会非常高效，快速实现扩张壮大。成功因素也非常清晰，比如：低价、高效及时、高质等。

然而当市场竞争加剧、产品同质化、产品过剩严重、用户需求多样，原来的KPI指标则变得单一而片面。

人们不仅仅关注“价格、质量、速度”，KPI指标带来的快速扩张反而会让企业在资源消耗中负重前行，逐渐失去竞争力。由此OKR弱化考核，不与绩效挂钩，不用背负僵化的指标压力，为企业管理提供了一个新的思路。

2. 利于提升组织思维的严密性，聚焦当前核心目标

OKR并非简单的跟踪周期内的执行结果，而是要超越指标、数字，以及任务本身，关注当前关键结果对核心目标的意义和价值。

时刻矫正方向，追寻目标感。在聚焦的同时还可以保持目标的主次分明，层次有致。

3. 准确交流，让团队工作更加协调，保持方向和行动的一致性

相比于自上而下的资源分配和任务制定，OKR属于自下而上的工具协作方法，给予了员工更多的主动性和沟通交流的空间。它促进了员工团队之间的协作，让各个部门都可以通过OKR与组织目标对齐。

4. 建立衡量标准，明示任务完成进度

OKR的关键结果需要可量化的明确的，且具有挑战性，有时间限制的。

在一定程度上代表员工对自己时间和精力的自我要求和承诺。更利于追踪，且员工对自我制定的关键结果主观能动性更强。

四、如何用OKR？

OKR强调我的目标和希望达成的结果、KPI考核上级给我分配的目标完成情况。OKR相比较KPI，不是一个考核工具，而是一个更具有工作方向指导性的工具，是一个plan-do-review的周期。

1. 业务不同发展期

新业务上线，OKR会低一些，产品总监应该去决定KPI，快速拿到结果。在业务成熟期，OKR应当多一些权重，鼓励员工创新。

2. 员工不同能力水平

对于员工来说，能力强的，产品总监需要用OKR管理更多一些。指出一个大的方向，剩下的让员工自己去做。OKR也会让产品经理有更多意愿实践自己的想法。

3. OKR制定的原则

OKR关键结果的数量范围不要超过5个，OKR不要太多。多了精力会稀释。

有效的OKR制定必须满足SMART原则：

• specific:目标必须明确具体

• measurable:关键结果可以衡量，必须量化

• attainable:关键结果需要有挑战性，也要切合实际有可实现性

• relevant:关键结果要与战略目标对齐，个人目标与部门目标、公司目标都需要对齐

• time-bound:有时间限制，可追踪结果

（图片摘自“产品总监修炼之道”课程PPT）

从OKR管理法，我们可以看出产品总监需要学习掌握的一些内部管理思维和方法，如果延伸到产品总监需要具备的能力模型，奇鱼微办公产品副总裁，原去哪儿网用户体验总监@黄喆老师在“产品总监修炼之道”上有更多思考和分享。

“产品总监修炼之道”是起点学院联合四位BAT人均工作10年以上的导师耗时1年多，倾力打造的互联网产品人进阶课，专为3年以上产品经理量身定制。

想要进一步了解学习更多系统专业的中高阶产品经理进阶知识。欢迎加入“产品总监修炼之道”感兴趣的小伙伴，欢迎扫描下方二维码入群，领取往期学员学习笔记。

▼

1. 软能力：学员认知能力的升级和迭代

更清晰的知道当前自己处于什么样的状态，存在哪些问题，是什么原因造成的，如何去解决尝试。更清晰的知道，产品总监需要哪些能力，距离优秀产品总监的差距在哪里，怎么去针对性提升。

2.  硬能力：学员个人能力体系的搭建和提升

一线导师资源，系统课程内容，丰富的增值服务，系统搭建3年以上产品经理的职场晋升能力模型。

3. 链接优秀人脉资源，为商业合作提供更多机会

业内运营大佬都在学的运营经理进阶课，增长知识的同时，帮你链接人脉资源。

▼

1. 丰富实用的案例和系统的能力知识模型

课程从四大版块阐述了产品总监必备的核心能力体系，在详解了系统思维框架之外精讲了多个行业产品战略的跨界打法和落地实操技能。

2. 和大咖老师、精英校友一起学习

四位老师在每个板块领域都有知名代表作和丰富的实操经验与理论积累，我们邀请了他们为大家分享他们是如何成功晋升为总监的，并分享这一路上他们走过的坑和凝练的知识体系。

3. 线下学习之外还可以收获什么

两天线下课程里，大咖老师近距离亲授多年经验和技能，学员可以面对面随时与老师交流沟通自己的困惑。

线下2天课程之外还可享受1年线上会员福利，在1年工作实践中查漏补缺，不断消化，再针对性进行线上学习。

报名之后还可以享受激情和干货满满的社交晚宴，与全班同学在轻松的氛围里碰撞思维，结交朋友，收获意外的合作机会。

如果你觉得两天线下时间没有办法消化这么多优质精华的知识内容如，还可以在1年内免费申请该城市的复训，这样是不是感觉很棒呢！赶紧来看看有哪些城市开课吧！

最近一期，北京站（3月16日）即将开课，越早报名。座位越靠前，感兴趣的小伙伴立即扫码抢购吧！

点击“阅读原文”，立即报名！