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真的么？

如果一个公司真的需要大幅度裁员，却没有选择裁掉你。恭喜，你的能力已经受到了公司的高度认可；下一步，就是如何将这种认可，变为属于自己的实际利益了。

当然，不是说让你现在就闯进老板的办公室：

我们在讨论涨工资前，我们需要先仔细思考一下：我们为什么想要涨工资？

不一定。

笔者认为，产生涨工资的想法，并不是单纯的因为“缺钱”；如果我们进一步思考的话，涨工资的想法往往分为三种：

1. 满足基本需求

和大家所想的一样，如果现有的资金不能满足一个人的基本需求，那么只要有机会，我们就会想方设法获得更多的钱。

因此，涨工资也变得合情合理。

不过，界定一个人的“基本需求”也是依靠于不同环境，不同背景的：

• 一个流浪汉的基本需求是一餐饱饭。

• 一个90后小伙子的基本需求是一套房子来娶老婆。

• 一个年轻妈妈的基本需求是一辆车来接送小孩。

人的基本需求，是能够解决当前问题的最佳解决方案；因此，当能够用钱解决当前问题时，我们就会产生涨工资的想法。

不过，如果按照这样来界定，就会产生一个问题（以接小孩的年轻妈妈举例）：

• 有了车之后，就想要住在离学校更近的房子。

• 住在离学校更近的房子，就想有保姆来接送孩子。

• 有了保姆接送孩子，就想将老师请到家里，单独辅导孩子。

那么，人的基本需求的极限在哪？

2. 提升比较参照

作为公司的老员工，为公司工作了10年，你的工资在公司属于偏高水平，职位也比较清闲，专注你自己的一亩三分地就好了，你也乐在其中。

不过在前几天，公司的管理层空降了一个年轻的小伙子，听说是什么MBA毕业的高材生，而且好像工资也比你高。

本来你是一点都不想进入管理层的，但是现在隐隐有些不服气：凭什么他的工资比我高？

按照社会心理学家费斯廷格提出的社会比较理论来推导，我们对于自己的基本需求并不清楚，而评价自己的基本需求的唯一方式，就是和自己类似的人进行比较。

举几个常见的例子：

• 朋友圈上有人炫耀自己的新IPhone，就想要攒钱买一个新手机。

• 有人在网上晒了去欧洲旅行的照片，就想辞职去周游世界。

• 看到同事新买了LV的包包，所以自己借花呗也要买。

因此，当我们周围出现了类似“明明和我差不多，为什么生活比我好”的人， 我们就很容易对现有的基本需求产生不满，并且对自我基本需求产生提升。

正如在80年代左右，没有多少夫妻在组建家庭前需要考虑到买房的；而现在，“有车有房”已经成为了组建一个家庭的基本需求——这也给很多人带来了更大的压力，促使他们有了更多涨工资的想法。

如果是一个自律性很强，喜欢和自己进行比较的人，他为什么也会想要涨工资呢？

3. 希望得到肯定

试想这样的一个招聘广告：

你愿意做这样的工作么？

我相信“绝大多数人都不愿意，而是更倾向于选择一个有工资的工作——因为工资是公司对于工作能力最直接的肯定方式。

因此，当我们为公司完成了一个项目后，我们往往都希望能够得到来自公司方面的肯定。

那么，涨工资的想法的产生也就变得理所当然了。

你可能会想：

这是正好就证明了我们对于工作最大的需求，就是来自于肯定——因为参与志愿者服务，会得到很多外界和周围的肯定：

• 去乡村支教，会得到来自孩子们的笑容。

• 去亚运会当志愿者，会得到来自运动员的感谢。

• 去小动物中心保护动物，会得到动物们的喜爱。

而一般的非志愿者工作，是很难获得这种外界的肯定的。

这也是为何很多类似的公司会经常评选“本月之星”，也是利用这种外界肯定来激励他们努力工作，这里就不展开了。

通过以上的三点，我们很容易得出一些常用的，涨工资的借口：

然而，不用说也知道，这几种借口并不是很有效，也会破坏你与老板的关系。

这是因为，这单纯地站在了员工的角度来思考涨工资的问题，而没有站在老板的角度去思考这个问题。

如果需要站在老板的角度上思考，我们需要分析一下：为什么老板不愿意涨工资。

笔者在这里，依照老板不愿意涨工资的原因，将老板分为了五类人：

1. 理想型老板

有些公司的老板，特别是一些初创公司的老板，特别喜欢转发这一类文章：

• 《既然是一起创业，大家就要All in。》

• 《员工必须具备的6大素质。》

• 《没有理想，谈什么未来！》

可能有些人觉得他们很“假”，或者觉得他们这些看法，都只是不想和员工谈工资的借口。

而实际上，美国的调查研究显示，想要成为一个成功的领导者，其中一个重要的组成部分就是“拥有强烈的内在驱动力”——也就是愿意为自己理想而付出的努力。

所以说，有些老板真的是对于自己的理想有着深切的期望，只是不擅长表达出来。

这类理想型老板容易进入一个误区，认为自己的理想也就是员工的理想；他们希望将他们自己的理念传递给所有员工，所以你可能会看见一些奇葩的公司规定：

• 因为自己7点到办公室，所以员工也要7点到。

• 因为自己很喜欢工作，所以要求员工也要加班。

• 因为自己不拿工资，所以员工们的工资也很低。

2. 价值型老板

有部分老板，是希望赚大钱。

所以他们的行动策略，往往是这样的：

• 你们这个月制定的指标完成了没有？

• 今年我们要将营业额提升40%！

• 你们这个部门今年绩效不达标啊，找找原因吧。

这种价值型老板，是将期望将工资所产生的利益最大化——因此，他们更加喜欢那种为公司提供了高额价值的员工。

3. 控制型老板

有些老板对自己的能力很自信，因此对于公司有着强烈的控制欲，希望了解公司的方方面面：

• 你这个细节没做对，应该这么做。

• 你为什么没有按照标准去做？

• 你们只要听我的，我带你们挣大钱。

这种控制型老板，他们的自信大多数源于自己的强大能力。所以他们自己往往很喜欢超额完成任务，也会对没有听从他的建议的员工感到厌烦。

4. 顾问型老板

有些学习了新型管理学知识的老板，特别喜欢将权力下放给员工：

• 你们自己讨论，告诉我结果就行。

• 你们还有什么好的建议么？

• 我们一起来思考一下明年的计划。

这种顾问型老板，是希望借由员工的自我管理，提升员工的参与感；因此喜欢参与同事协调事务的员工，往往受到顾问型老板的喜爱。

5. 抠门型老板

还有剩下的少数老板，将涨工资视为公司利益的损失；这样也就产生了很明显的零和游戏的结局：员工的快乐（涨工资），是建立在公司的痛苦上的（失去利益）。

这种想法，已经在各类管理书籍上被证明是错误的。

然而这种抠门型老板，还是喜欢关注短期利益，抛弃了公司的长远发展。

因此，我们可以总结出不同老板的特点：

如何站在老板的角度，促使涨工资？

那么，说了这么多，如何才能站在每个老板的角度，来促使涨工资的可能性变大呢？

依照上面的老板性格图，给出了五种解决方案：

1. 理想型老板：有效沟通

情侣之间的交流，往往会产生巨大的矛盾：女生想要通过陈述一个问题获得支持，建立联系（我感觉我的老板好像不太喜欢我），而男生想要为这个问题提供解答或者建议（是不是因为最近工作不顺呢？）。

然而这样最后很容易变为争吵：男生抱怨女生总是重复同一个问题，而女生抱怨男生总是不肯倾听。

其实，男生最好的解决办法，就是和女生产生共情意识（和女生一起骂老板）。

同理可知，理想型老板最需要什么？

能够理解他的理想，并且和产生共情意识的员工；而不是那种跟他天天抱怨工资不够，所以不愿意认真工作的员工。

那么，我们在和这种老板进行沟通时，我们需要将理想作为首要思考条件，并且将理想和涨工资相结合：

2. 价值型老板：信息超载

你还记得去年3月份左右，你做了哪些工作么？

还记得？那换一个问题：你还记得去年3月份左右，你的某个同事做了哪些工作么？是不是已经完全记不住了？

没错，每个人每天都会接受大量的信息；为了避免信息超载，我们很容易在决策时利用可得性启发：利用比较容易得到的信息来判断一个事情的整体部分。

价值型老板每天所获取的信息量，也会让他没有更多的空间去记忆员工的努力：“6个月前小王完美的完成了一个项目”。他更加容易通过在考核时的当前记忆来推断这个问题：我们是否在这一年有努力工作。

因此，我们需要学会自己整理之前的文档，在考核时利用这些文档进行自我展示，让价值型老板知道自己为公司做出的贡献。

这样，讨论涨工资也变得更加可行。

如果你想偷懒，不想每天都这么累，还有一个比较简单的办法：临时抱佛脚——在想要涨工资的前一个月努力表现，然后再去跟价值型老板谈涨工资。

3. 控制型老板：潜意识影响

喜欢看游戏直播的人可能会发现，本来一些很小众的游戏，一旦有主播开始直播，这个游戏就会慢慢地火起来了（例如“掘地求升”）。

如果你去问那些游戏玩家，他们会说：“我看这个游戏好像挺好玩的，所以我就买下来玩了（然而事实上，这个游戏并不能算作好玩）。”

我们可以注意到：尽管实际上是主播鼓励他们去玩，他们说的还是“觉得游戏好玩”。

这是因为：在观看直播的过程中，他们的潜意识已经加强“游戏好玩”的这个概念，而这种自我推动会让他们更加的乐于去尝试。

如果不了解游戏直播，电影《盗梦空间》也很清楚地表达了潜意识对一个人的影响。

潜意识可以让人产生“这是我自己制定的计划”的错觉。

因此，面对控制型老板，由于他喜欢掌控一切，我们就需要让他产生：“涨工资是我自己愿意给员工的激励”的想法，让他主动给我们涨工资。

具体的实施方案就是：在每次涨工资后，大幅提升自己的输出成果，让控制性老板将“涨工资”和“效益提升”在潜意识中联系起来。

4. 顾问型老板：从众压力

下面右图的条形，哪个和左图一样长？

你肯定知道：是C。

但是，如果周围的人都说是B，你还会相信你自己么？

——这就是著名的阿希从众实验。

从实验中得知，至少有3/4的人会服从周围人的错误答案，这证明了我们很容易因为他人的给予的压力而产生服从。

那么，由于长期地听取他人的建议，顾问型老板很难拥有自己的决断能力，而且比较容易因为外部的压力而服从；因此，我们可以依靠外界的压力来影响他。

这种压力，可以是来自外部其他公司的更好的福利待遇，也可以来自内部同事的集体讨论得出的结论，都是有效对老板施加压力的方式（不过，往往顾问型老板自己会去寻找这种压力，所以很少需要员工主动提及涨工资）。

5. 抠门型老板：换个公司

跳槽吧。

我们如果想要真正有效的涨工资，必须按照不同老板的性格来应对：

• 理想型老板：有效沟通；

• 价值型老板：信息超载；

• 控制型老板：潜意识影响；

• 顾问型老板：从众压力；

• 抠门型老板：换个公司。

另外，请注意：

本文的方法，都适用于一个前提：“你认为自己已经足够努力了” 。

正如我的导师在写论文时，常常教育我的一句话：

如果你认为实际上自己还有很多地方可以提升，那么还是在新的一年继续努力吧。

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