商业世界变得如此之快，已改变了寻找、组织与管理全球劳动力的模式。全球的知识、贸易、技术、资本与商品比以往任何时间都要联系紧密。
新兴市场的大幅增长导致在外务工人员数量大幅增长，而在某些市场的人才严重短缺促使人才派遣被提上了董事会议程。
然而，以往对人才派遣已有一定了解；但对现代社会的人才派遣却了解不足，后者存在一系列独特的挑战：
更高的流动性-但并非我们所了解的那样
在过去10年间派遣人员比例提高了25%；我们预计到2020年为止派遣人员比例将进一步增长50%。然而，派遣人员外派3到4年，然后回到原来国家的时代已逐渐走向尽头。已针对企业需求与员工喜好，制定了新的全球派遣形式，很多完全不涉及异地派遣。
新的人才，新的方向
新兴市场的重要性日益增加使人才移动规律起了巨大的变化。针对来自新兴市场的员工的本土及海外需求日渐加大。国内的跨国企业更多的被本地人才所吸引。随着新的、不熟悉的及通常不受欢迎的地点逐步登场，取得派遣经验与基础职业承诺（或“交易”）将在未来变得更为重要。
向人才提供机会
人才交流机会目前被认为是吸引、留住、开发与鼓励人才的主要因素之一。这对千禧一代来说尤为真实：71%的受访者表示他们希望在职业生涯中派遣海外。但随着劳动力组成情况变得更为多变，这不可避免的影响了全球派遣战略。例如女性派遣人员的数量已在过去10年中翻倍，从10%变为20%。在接下来的10年中需谨慎管理派遣人员的偏好与预期。
降低政治门槛
企业需要迅速行动及利用人才，但税务、社会安全与移民要求通常成为其阻碍。政党与政局不稳定导致对人员派遣的阻碍持续变动，任何全球派遣战略必须足够灵活，以应对变动。到2020年，政府与监管机构将需要接受人才派遣的经济利益以加速经济增长。接受这点将使政府与企业之间的配合更加顺畅，以消除世界范围内若干人才派遣障碍。
更复杂的项目
当我们展望未来，将需要制定更为复杂的人才战略以应对增长的人才需求，与此同时管理人才们各异的需求及老中青三代劳动力的预期。战略将是灵活可接受及不断进化以适应企业及不同员工人群的特殊要求。
以技术为动力
技术将在全球工作安排中扮演重要角色，并协助支持合规义务；然而，技术将不会削弱需人员进行“实地工作”的需求。
人才派遣功能面临挑战
人事部门面临提供证据与意见以支持人员派遣决定并管理派遣项目费用的压力在未来将加大，这意味着培养预测性思维-及加强支持这一思维的分析技术。
您的企业在新环境下将如何运营？您在面临竞争时需要什么样的人才，您将如何使人员派遣，全球资源及人员管理战略与您的广大企业战略相统一？2020年及之后的赢家将是那些现在就作出战略调整的企业。
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