导读
美国60年代有一个关于挑选人才的著名案例。某军事院校的毕业率只有20%，校领导很头疼，找来一位心理学教授，希望他能够帮助学校提高毕业率。这位心理学教授没有去研究那些中途退学的80%学生，而是把注意力放到了成功毕业的20%学生身上。在仔细研究了这20%学生的特质与天赋之后，教授设计了一套军校面试问题。后来，凡是通过这种方法录取的学生，80%都能从该校毕业。从此，这位教授就出了名，他就是盖洛普“优势识别器”的发明人唐纳德•克利夫顿（Donald Clifton）——美国成功心理学派的先驱之一。克利夫顿的人才优势理论至今依然是盖洛普管理咨询业务的核心内容。
克利夫顿的案例告诉人们：不要去研究那些失败案例，研究失败案例并不一定能保证你成功，而研究成功案例却能让你成功。企业挑选人才，同样如此。
我们先来说说什么是天赋。天赋是一种重复性的思维、感觉和行为。请注意，不只是行为，思维和感觉也同样是一种天赋。
你仔细观察就会注意到，有些员工能够在非常复杂的问题中轻而易举地找到问题的关键，这是一种思维；有些人责任心很强，答应别人的事情做不到就非常自责，这是自我心理承诺，是一种感觉，这种感觉往往很难从培训中获得；有些人做事情一定要有计划，这是一种行为。凡此种种都是天赋。
天赋有几个明显的特点：
“非常”渴望做某件事情，比如主持一台大型晚会。
“学习”起来非常快，似乎天生就知道这事该怎么做，很多艺术家都是这类人。
“有满足感”你对再做一次某项工作有强烈的渴望。
企业招聘有天赋的员工有什么好处呢？我们不妨来看下面这个案例。
有两家保险公司，销售的产品几乎相同，互为竞争对手。两家公司的员工都非常敬业，但甲公司的人均销售额比乙公司高出30%，为什么？因为甲公司在人员招聘时，采用了更科学的方法，招到了具有销售这种产品天赋的员工，这些人天生具备干这一行的优势。优秀的保险销售员的年销售额是普通销售员的几倍。
企业应该招聘具备天赋的员工，而不是只有经验和技能的员工，因为经验和技能都是可以后天培养的，并不是一个人能力出色的关键。很多企业招聘的时候，只看候选人有没有经验，认为有经验就一定能干好工作，这是目前市场招聘的一个很大的误区。对企业来说，招聘有天赋的员工不仅降低了培训费用，而且员工上手快，干起活来得心应手。当一个人充满成就感，就会干得更起劲，更热爱自己的工作，于是客户对你的产品和服务更满意，最终提高了企业效益。
不同企业需要的人才不同。即使生产相同产品，互为竞争关系的两家公司，企业文化不一样，需要的销售人员也就不一样。比如，一家企业有严格的操作程序，那么独立、创造性的思维也许并不太重要。但如果一家企业的文化是非常松散的，那么独立、创造性思维就是成功的关键。所以，企业需要什么人才，首先要研究自己。
一般挑选一名员工，至少应该从以下三个方面去考察：
1.动力
动力像是一个火车的车头。火车没有牵引动力，哪里也去不了。比如，对于某些人，争当第一就非常重要；有些人一定要干出一番非凡的事业，这些都是一个人的动力。
2.思维方式和工作方法
我把思维和工作方法比作一个火车的车轨。火车光有车头没有车轨也是不行的。为什么有些人效率极高？因为这些人计划性非常强，做起事情来非常专注。为什么有些人遇到困难不悲观？这些人的思维方式与那些遇事总往坏处想的人就是不同。
3.人际关系
职场中，我们每一个人都不是真空的，总要与他人发生这样或那样的关系。一个有着出色人际关系的人，就像是火车车头的润滑剂，能跑得更快。我曾见过一些人际关系非常出色的人，他们似乎能和任何人轻松地建立信任，拉上交情，这不能不说是一种天赋。
首先，从公司中挑选一批大家公认的最优秀员工（一般这类员工在公司中占到10%～20%）。这些人或许是年年超额完成指标的最佳销售员，或许是每年被客户评出的最佳服务工程师。公司花一些时间仔细研究：为什么这些人这么优秀？他们有什么特点？这可能需要一段时间做跟踪调查。从动力、思维方式和工作方法、人际关系这三个方面找到共性。有条件的公司不妨聘请专业的咨询顾问开展调查。当你找到优秀人才成功的共性之后，你就可以用这些人的天赋作为此类员工招聘的面试问题。
这套面试题是否准确呢？这就需要进行第二步——验证。用该方法招聘入职的员工，公司需要用两三年的时间跟踪记录他们的业务表现，观察这些员工面试时的回答是否和他们的工作表现有关联。这也叫作“试卷确认过程”（Test Design Validation Process）。切记，这些问题只有当你做过确认之后，才知道是否可靠，是否能够真正挑选出优秀的员工。你需要分析面试分数高和分数低的人的工作表现差异是多少，也就是说，要分析面试分数和业绩考核结果的相关性，最终挑选一个具有参考价值的录取分数线。
希望每个企业都能找到最合适从事每个岗位的员工。成功心理学在企业中的应用是：员工一定要成功，然后客户成功，最后企业成功。这个顺序是有些道理的，不知道您琢磨出来没有？
