【洞见】律师告诫勿将“强制条款”放入招聘合同中

2015年09月11日 澳大利亚豪力法律服务

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律师告诫
最近的一项法院判决凸显了招聘企业所面对的将工作场所政策纳入劳动合同的风险，雇佣领域的律师警告称。

豪力律师事务所的高级律师Jennifer Teh告诉Shortlist期刊，将企业政策和程序写入员工个人劳动合同中可能意味着这些政策将具有“合同效力”。

“比如在现实中，雇员不能说‘但你也并没有真正按照你定下的政策的确切步骤来处理我的投诉，因为你没有召开两个会议，而只是开了一个。因此你违反了那条政策、也即是违背了合同，”她说。
“当你称该政策不具备任何合同效力、但理想情况是雇主应当遵守其政策时，这并不构成违约。”

这在最近Transfield Services和其一名招聘者的纠纷中体现得很明确。该招聘者称公司将他裁员了，因为他提出有关上司的欺凌指控。

Transfield最终成功说服了法庭该次裁员是由于就业需求的下降。

但是Teh律师说法官注意到了公司的裁员政策 — 该政策是该员工劳动合同的一部分 — 其被表达为“强制性条款”。

这包括诸如“Transfield必须这样做”以及“经理与人事讨论这项决议是必要的”等字句。

Teh律师说，“我们倾向推荐雇主们使用更为积极的语言，比如‘Transfield将尽力达到’”。

投诉调查的有利结果
雇员必须证明裁员不是为了“禁止的原因”，比如行使职场权利进行投诉，The说道。

“这点很重要，大多数雇主都知道，他们需要对有关欺凌和骚扰的投诉进行合适的调查。因为若是在此案中Transfield当初没有对此投诉进行适当的调查以及将结果与招聘者进行沟通，我觉得这个案子就会有不同的结果，”她说。

Transfield调查了有关招聘者的欺凌投诉、明确总结了调查结果，并在此基础上采取行动，按Teh的说法，这样做“对于Transfield的行动步骤很有好处、并且表明他们公正对待了该招聘者。

她说Transfield”事实上做了很多正确的事情“，包括提出证据证明裁员是基于财务状况的决定而不是招聘者在被裁前提出了投诉。
在发起裁员前遵守所有的流程
招聘者的指控实际上是说雇主“Transfield因为没有进行合适的有关换岗的调查”而采取了对他不利的行动，Teh称。

这项指控没有成功，因为Transfield确实有理由裁员，该公司也有能力在法庭上证明这一点，她说。她称“他们有文件来支持其必须通过重组招聘者的团队及解雇招聘者来削减成本。”

Transfield也进行了关于其他岗位的调查，这凸显了雇主确认“尝试为员工重新分配岗位 而采取了合理的行为“。

”他们需要考虑的事情包括：有些什么岗位？员工是否具备合适的技能与经验来胜任这些岗位？所需要的重新培训是否是合理的？“Teh称。

在这个案例中，招聘团队本身就负责管理该招聘者的重新分配岗位的选择，其流程与另两位被裁员的招聘者是一样的，”Teh说。

Transfield采取了“对保密的需要和尽量严格按照裁员政策之间采取平衡的正确做法，因为裁员政策其实并未详细制定怎样进行调查”，她说。

“从我阅读后的理解来说，它只是说需要进行调查，因此我认为在政策中留有灵活性是很重要的。”
Teh说。

她还说这个决定也凸显了代表公司提供证据的人做到诚实与公平的重要性。

她提到，在本案中，招聘者的可信程度存在问题，因为所提供的证据基本都属于’他说，她说‘的状态。而法官通常不会对此表示赞同。”

“法官更愿意接受Transfield的证词，因为那些看上去更为可靠，尤其是提供证据者愿意承认他们在某些情况下也有过错或是愿意向着有利于招聘者的方向做出妥协。”

作者: Jennifer Teh

该文章原先发表于澳大利亚Shortlist期刊上
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