两个月前，大概谁也不会想到，“性骚扰”这个词会“烧”遍全美国。从好莱坞到体育圈，从音乐界到传媒业，从科技业到国会山，就像《时代》杂志将揭露性骚扰的“打破沉默者”评选为2017年度人物时所说的一样：“几乎每一天，都有CEO被开除，大亨被推翻，偶像失去光环。”在纽约市警最新发布的犯罪率报告中，在总犯罪率及谋杀等犯罪率下降的情况下，性侵是唯一数量上升的，警方认为这是因为在全美的揭发“浪潮”带动下，更多受害人有了勇气报案。

然而，“这只是冰山一角”。纽约市非营利女性权益组织Womankind的执行总监Larry Lee如此说。

Womankind的前身为“纽约亚裔妇女中心(New York Asian Women's Center)”，成立于1982年，致力于帮助家庭暴力、人口贩卖、性暴力等受害者。

从这两个月来，被揭露出来的性骚扰、性侵、性虐待或性暴力数量和速率来看，这也是一个很自然的事实——如果这么多人都沉默了这么多年才敢出声，还有多少受害人仍在沉默？

这些年，被称为“哑裔”的亚裔在很多方面开始发出自己的声音；但也许你没有想过，在这场席卷全美的揭露“性骚扰”浪潮里，亚裔仍然被甩在了后面。

由于社会对受害者的质疑或苛责、与加害者之间的权势及力量差距、曝光度等原因，遭遇性骚扰的人本就难有站出来的勇气，而亚裔文化更强调所谓的“羞耻心”，偏向保守、沉默、忍让，不少亚裔不愿让亲近的人知道自己的遭遇，而即使在受害人对家人、朋友倾述后，也可能因为“家丑不外扬”的观念而得到“忍耐”的建议，这又给亚裔增加了一道屏障。

而同时，文化也是导致亚裔更易遭受性骚扰的一大因素。Larry Lee说，在不少案例中，亚裔出于所受的教育和家庭熏陶等影响，不习惯直接说“不”，而是通过肢体语言或表情表达拒绝。这样一来，对方或者不懂其中的文化差异，或者有意装不懂，找到借口实施骚扰或侵犯。

另外一个民众容易忽略的因素，是泛滥的色情片对于亚裔、尤其是亚裔女性形象的塑造。Larry Lee表示，超过50%的性暴力影片中，亚裔女性都是受虐者；还有很多应召、陪侍服务的广告中，也极力突出亚裔女性。亚裔在西方色情产业中频频出现，有经济落后、“yellow fever（指其他人种对亚裔的狂热爱好）”病态心理等种种原因，但无论如何，其结果就是更多人产生了亚裔女性更软弱、顺从的印象。

作为一个在女性权益组织中工作的男性，Larry Lee极力鼓励男性参与到反性骚扰及性侵活动中来。因为其一，男性也可能是受害者；其二，拥有更多性别优势的男性，只有在参与其中、从受害人（大部分时候是女性）角度了解以后，才懂得理解与尊重。

在采访Womankind的工作人员时，我注意到他们习惯将有过性骚扰、性侵等遭遇的人称作“幸存者”，而不单是“受害者”。的确，比起受害经历，对于受害人来说更重要的是之后的生活。不幸的是，哪怕没有造成身体上的损害，即使是轻微的性骚扰也可能对受害者造成影响，甚至可能持续一生。

我们采访到一位曾经遭受职场性骚扰的女性Jennifer。她来自中国，到美国后读书工作直至现在结婚生子。多年前在某公司工作时，她的男性上司会在办公室里拍打任何女性下属的臀部，其中也包括她。

信任缺失是遭受性骚扰或性侵后的典型反应之一，此外还包括焦虑、抑郁、头痛、失眠、体重变化、恶心、自尊心受损、性功能受阻等各种心理和生理上的后果。

正如Jennifer的遭遇一样，很大一部分性骚扰，都发生在职场或地铁等公共场所。但长期以来社会对性骚扰行为的包容态度，使得受害人不仅不敢声张，甚至不敢确认自己是否真的受到骚扰。实际上，根据Womankind的"One Again"经理Betty Rose Green的介绍，性骚扰可能是身体上的，也可能是言语或情绪情感上的。

然而现实中，性骚扰受害者即便鼓足勇气开了口，面临的后果却可能比加害人更严重——被怀疑，被嘲讽，如果举报的是同事或上级，甚至可能被解雇、被调职、失去加薪或福利、被迫离职等等。若非如此，已位至部长的赵小兰也不会在承认也曾被性骚扰以鼓励其他女性的同时，却仍然隐瞒了骚扰者的身份，因为对方“仍在周围”。

12月5日，赵小兰在一场女性及领导力公开活动上坦承自己也曾被性骚扰。她说，这是很多女性都藏了许久的一个“肮脏的小秘密”。

正如Betty Rose Green从所见案例中得出的结论：大部分发生在办公室里的性骚扰，在受害人报告给人事部或相关部门后，不会得到重视；而在很多情况下，人事部也被认为偏向公司管理层，做出对员工不利的决定。

陈明利律师在接受我们采访时说，很多情况下，当受害者决定公开抗议、反抗甚至采取法律手段时，就意味着需要做出选择：是要保住工作和前途，还是自己的心理健康及公义。

更不幸的是，即使受害人决定提告，性骚扰的官司却很难取得胜诉。以职场性骚扰为例。按照劳工法，职场性骚扰分为两类。第一类是“敌意工作环境(hostile work environment)”下的性骚扰，是更常见的一种情况，指性骚扰行为影响到雇员工作状态，并使工作环境充满敌意。可是，根据高院的裁定，反性骚扰和歧视法律并不普适于美国职场的民法。

职场性骚扰中另一个更少见的情况，是“交换性(quid pro quo)性骚扰”。如果想胜诉，职员必须证明上司主动表明了不受欢迎的性企图，或做出其他不受欢迎的性举动；其次，职员还须证明雇主以工作上的好处作为性交换条件，或是自己对雇主行为的态度，影响到了雇主做出的雇佣决定。理论上讲，相比第一种情况，“交换性性骚扰”更容易掌握证据，也更容易立案。

2014年，雅虎华裔女高管Maria Zhang（上图）被控强迫女下属与其发生性关系，并威胁开除对方。提起诉讼的是雅虎前软件工程师施楠(Nan Shi，下图)。但被告本人与雅虎公司都对此表示彻底否认，称其工作表现不佳，并编造了被性侵的故事。

但通常在这样的案子里，被告一方都表示原告得到的工作评价不佳，因此谎称被性骚扰以保住工作。这样一来案情就变得复杂了：是雇主用负面工作评价来掩盖性骚扰的事实，还是雇员捏造故事来减低雇主评价的可信度？这只能留给评审团来决定。

总的来说，与均等就业机会委员会(U.S. Equal Employment Opportunity Commission)和各级政府机构受理的起诉相比，性骚扰只是其中极少的一部分，这正是因为，要证明雇主或某位同事的举动不只是通常的办公室不端行为，而确实是非法骚扰，这非常困难。

Larry Lee也同意，性骚扰的官司打起来很困难，但他强调，与最后的结果比起来，最重要的还是说出遭遇，寻求帮助，因为即使不采取法律手段，通过倾述和帮助，至少可以抚平受害人的心理创伤。像Womankind一样的机构会对受害人提供各种支持，从倾听陪伴、心理辅导，到受害者互助、复健项目等等。

在Womankind的采访结束后，Betty Rose Green对我们说：“太感谢你们了。所有人都应该知道，被性骚扰的不只是明星，更重要的是在我们社区里，在我们身边。”在这场席卷全美的漩涡里，我也把多数注意力放在了每天有哪个明星、哪个大佬落马上，找到Womankind也纯属偶然。但采访中我才认真想到，亚裔在这件事中，又是一个被忽略的群体，这里面有许许多多习惯于忽略自己、也被社会所忽略的受害者。

在社交网络上发出#metoo，勇敢说出遭遇，这都值得鼓励。而下一步，那些仍然不敢这样做、仍然在挣扎的人，更值得我们的关注。