我自己有这样一个体会：刚毕业步入工作岗位的时候，那些技能型的毕业生们最不愁工作——比如学财会的、学计算机的、学通信技术的——他们对口的专业就摆在那里，无非是找一个和自己预期匹配的岗位而已。这时大家都会感叹，还是有门专业技能最好！

两三年后，最快获得升迁的却成了那些“非技能型领域”的人，比如产品经理、项目经理、市场人员、销售专员...这时大家又会说，还是万金油受欢迎。

过两年，就会发现技能型的人才都转型跑去学MBA、读在职硕士或千方百计地转管理岗去了——而那些“非技能领域”的人已经在各自领域混出头了，开始在管理中渐入佳境。

于是大家又得出结论：无论有没有专业技能，最终都要“技术转管理”，才能有出路。

可是十年以后，当你环视身边那些有成就的人，就会发现...再没有规律可循了！那些成功的人，他们真的千差万别：

原本平庸的技术员，可能成为了管理层；做设计出色的，已经成立了自己的工作室；原本优秀的销售，因为行业变化不再做销售，而去创业公司做了VP；还有连续创业者，最后摇身变为了投资人……经过了这些年，已再难分辨他们当中是技能型，还是非技能型——因为这些已经都不重要了。

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有次听一个互联网巨头公司的首席架构师的培训讲座，大部分听众都是怀着取经态度的程序员。演讲结束后，有个工程师问了一个专业决定他个人发展的问题，大致意思是：他面临着三种技术路线，该怎么取舍和选择？

架构师的回答令人印象很深，他说：“技术路线的选择很重要，但并不具有决定性，因为你的选择，无法完全替代自身的知识体系。”讲到这里，许多人骚动起来，看上去并不认同他的话。

他继续在台上说：“我观察过很多技术很牛和技术平庸的人，牛掰的人可能失败，而平庸的人也可能成功，最终的决定因素是他们技术知识、项目经验、理解力、学习力的组合。”

一语中的！可见技能不技能的其实并不重要，重要的应该是一个人整个的超级投资组合。

当我们规划自己的个人发展路线时，考虑的不应该仅仅是你最强的那块木板的单项超越，而是一套最能发挥你独特优势的组合。

假设你的时间是现金流、技能、知识、阅历、人脉……这些都是值得投资的项目，你将时间和精力投到哪里，就会收获相应的东西。

有人热衷于“重仓”人脉，而有人则注重均衡每一块木板……但最终是整个打包后的组合，才能帮你达到理想中的境界。

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如果我早些年能悟出这个道理，或许不至于迷惑太久。

我自己硕士学的是管理学，毕业后似乎干这个也行，干那个也行，就像“万金油”一样，但由于没有特别有核心价值的技能，所以其实干什么都不太行。

但如果换个角度从“组合”的角度来看，即便没有“硬技术”，短期确实需要学习和积累，但三至五年以后，绝对可以靠修炼组装出自己的技能套装来决胜。

那么每个人应该如果设计自己的“优势组合套装”呢？以下是我分析总结的一些角度，希望可以给大家一些启发：

第一，专业技能

无论你是不是技术型毕业生，你所工作的领域，一定会有某种专业技能，只是有些技能是一目了然并且有资质来证明的，例如“财务技能”“交互设计”“英语同传技能”等，而有些技能则是需要你自己观察、提炼，没有客观统一衡量标准的，例如“情报信息搜集技能”“结构化表达”“谈判技能”，最“万金油”的管理咨询顾问，“进行逻辑严密的商业分析”也是一项专业技能。

在专业技能领域，最容易被忽略的就是那些并不是行业赋予你而是岗位赋予你的专业技能了。比如对于网管而言，能解决一个公司基础的网络问题，技术够硬是谁都能注意到的，可是网管在担任采购设备时的议价能力却千差万别，这种“谈判议价”能力，就是独特岗位赋予网管人员的边缘技能。

第二，专业经验

当你进入某个工作岗位后，无论是“根正苗红”，还是“半路出家”，在经过一段时间的专业熏陶和训练后，都可以积累出丰富的经验。经验需要时间和项目来累积，具备一定的门槛，然而这个门槛却又不是特别高，比如市场部的活动专员，做三四年，就已经能接触到绝大部分将会遇到的情况和场景了。做这个岗位，三四年，或者是七八年的，并无本质上的悬殊。

所以在经验领域，每个人要尽力去获取一些“独特项目”带来的“独特经验”。

例如HR人员，如果经历过公司并购后的人员体系调整，就可以看作是非常有价值的独特经验。

再比如一个普通的行政人员，如果经历过大型的公司搬家和办公室装修项目，就比日复一日地做固定行政工作的人员更有价值。

还记得《杜拉拉升职记》里杜拉拉兼任行政人事时打的第一场硬仗吗？是装修；还记得那个在阿里巴巴从行政前台升起来的传奇人物彭蕾吗？大部分报道仍然会写，她打过无数场硬仗，例如办公室装修……

第三，人脉信息

人脉多么关键，无须再赘述。这里的人脉不但指那些和你直接认识的一度人脉，还指那些你的直接熟人的熟人，即弱联系的二度、三度人脉。

信息则包括输入和输出：你是否能在相对早的时机，第一时间听到重要、稀缺的信息，以及你是否能在合适的时机，传递给别人有价值的信息，这些都是决定你个人价值的所在。

第四，学习力

学习力和以上能力版块不同，进入职场后，再也没有人主动、硬性要求你学这学那。职场学习，要么是自我驱动的行为，要么是压力驱动的行为，而一个人的职场学习力，其直接的作用，是这个人拥抱“职场变化”的能力。

我还清楚地记得做咨询顾问时，有次一个地方上的大型电信集团，要我们帮助推进一个项目的落地。集团里一部分老员工坚决反对，因为这会破坏他们既有的工作方式，其他大部分员工沉默观望，默默期待着项目流产，这样就不用有什么变化；只有很小一部分员工，用户项目落地后，他们愿意加入先遣项目组，主动学习适应新的系统，并协助系统顺利落地。最后项目排除万难落地，这一部分人都成了骨干。

第五，沟通能力和自我表达能力

在传统的HR技能模型里，并不具有这一点，而在我看来，这点太重要了。至少在现在，同样两个水平相当的工程师，会写博客、能开公众号、能持续输出专业观点的那个一定能成为KOL，自备品牌光环，当然价值度更高。沟通能力是一个基本，即便是艺术家，都不能只关在画室里画了，也要去和代理沟通，去参加展览，还要在展览上为重要的VIP客户讲述传达自己的艺术理念。

在信息大爆炸的时代，聪明人只会越来越多，而不是越来越少。你不得不从现在开始，有意识地学习、构造一个属于自己的独特组合。

任何单一的长项都可以作为竞争的门槛，然而单一的门槛，很轻易就会被别人跨越，而独特的组合，将帮你打造一个移动的堡垒。

END

 本文节选自《世上没有怀才不遇这件事》

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