文章来源：Aha社会创新学院 （微信号：AhaSchool）

我先来问你这样几个问题：

问题 1）我们身处于一个简单世界？还是复杂世界？还是错综复杂的世界？

问题 2)  未来十年或者二十年后，孩子们将步入一个简单世界？还是复杂世界？还是错综复杂的世界？

问题 3)  那么，此刻我们应该通过什么样的教育，帮助孩子们踏入并不遥远的未来的那个世界？

好，如果你心中已经有了自己的答案，我们再来看看本文讲了些什么。

作者一开始就揭示了线性思维已经步入死胡同，他在文中逐步地展示了一条通往未来错综复杂时代，所需要的全人、共情和智慧的整合式学习的通途。

文中涉及到两个概念： 通过 “ 变革型学习（ Transformative Learning）” 来发展 “复杂性能力（Complexity Capabilities）” 。我们来看看基本概念：

【变革型学习理论】

哥伦比亚大学教授梅兹罗 (Jack Mezirow) 在上个世纪九十年代提出的变革型学习理论，对认识领导力的发展成长，尤其是领导者在逆境和磨难中的学习，有着极为丰富的意义。变革型学习理论很好地印证了作为一种深刻的变化行为，人生经历中突如其来的打击对领导力的 “淬砺” 起到的一定程度的催化作用。

基于梅兹罗的理论，人类学习主要有三 种形式，而其中的 “变革型学习” （ Transformative Learning）是形成卓越领导力的催化剂。 

— 工具型学习 (Instrumental Learning) ：工具型学习以任务为导向，旨在解决问 题，确定因果关系。作为一种最基本的学习类 型，它可以帮助学习者获得技术上的知识，实现短期目标。例如职业教育，企业对新员工的入职技能培训。 

— 交流型学习 (Communicative Learning) ：交流型学习涉及如何与他人沟通其情感、需求和愿望，可以帮助学习者成为具有批判性、主动的、负责任的思考者。

与工具型学习相比，交流型学习在具备学习能力、掌握基本技能的基础上，更加注重沟通、交流，达成目标的一致性。

例如越来越多的企业把素质拓展项目 (Outward Bound) 纳入员工培训体 系，受训者既培养了自身主动思考、全面思考的理念，又促进了团队意识和大局观念，在一 次又一次的磨练中突破自我，实现集体利益最优化。 具备良好的工具型学习与交流型学习基础能够帮助管理者在技能和交流上取得成功。 

但是，成功从来不是铺好的康庄大路，仅仅依靠顺境中的灌输与学习而不经历深层次的质性变化，还远不能使管理者获得重大成功，即使成功了，也如昙花一现。

美国管理学家吉姆 柯林斯 (Jim Collins) 在《从优秀到卓越》中 指出，大多数公司无法达到卓越，是因为他们相对优秀。所以，对于企业管理者来说，要想取得长久的成功，还要敢于直面困境，敢于变革，在 “淬砺” 中升华，这需要变革型学习。 

— 变 革 型 学 习 ( Transfomatinoal Learning ) ：人类学习的第三种形式是变革型学习，它是一种 “形成—改变—再形成” 的过程。

成年人因为自己的经历、经验、教育，往往形成相对稳定的思维习惯、评价标准和行为方式，这 可以叫做世界观、价值观、行动准则，也是我们评价外界事物的参考系，它构成我们行动能力的基础。

当一切顺利时，我们的价值观和行为准则一般也会处于稳定状态，而行动能力也处于一个线性的渐进增长过程。而当环境发生剧烈变 化、或者人们经历巨大挫折或挑战时，人们对自己、对世界的看法也会发生剧烈变化，从而导致人们的行为方式、评价标准、行为准则也发生相应变化，最后催生 “个体认知” 和 “行动能力” 的跨越式提升，这个过程就是变革型学习过程。

【 复杂性科学 】

兴起于20世纪80年代的复杂性科学 (Complexity Science) ，是系统科学发展的新阶段，也是当代科学发展的前沿领域之一。

复杂性科学的发展，不仅引发了自然科学界的变革，而且也日益渗透到哲学、人文社会科学领域。英国著名物理学家霍金称 “21世纪将是复杂性科学的世纪” 。

复杂性科学为什么会赢得如此盛誉，并带给科学研究如此巨大的变革呢?主要是因为复杂性科学在研究方法论上的突破和创新。在某种意义上，甚至可以说复杂性科学带来的首先是一场方法论或者思维方式的变革。

尽管国内外学者已经认识到研究复杂性科学的重要意义，然而要想找出一个能够符合各方研究旨趣的复杂性科学的概念还有困难。虽然当代人们对复杂性科学的认识不尽相同，但是可以肯定的是 “复杂性科学的理论和方法将为人类的发展提供一种新思路、新方法和新途径，具有很好的应用前景” 。

那么，究竟如何通过 “ 变革型学习（ Transformative Learning）” 来发展 “复杂性能力（ Complexity Capabilities）呢？ 看看作者是怎么阐述的吧。

Enjoy Reading！

让我们从一个非常古老的故事开始，故事的主角是一个神圣的傻瓜：阿凡提。他的邻居让他猜猜藏在其手中的东西。

阿凡提询问线索，邻居回答说，他手里的是：“里面黄，外面白，如果你煮它，它就会变硬。” 阿凡提回答说：“这很容易，是蛋糕。” 

邻居坚持要阿凡提猜出正确答案，他说：“这是另一条线索，我手里的东西是一只母鸡下的。” 阿凡提回答说：“就像我之前说的，这是一块蛋糕。”

阿凡提的例子展示了未能充分有效整合信息以指导行动的失败案例（无论给出多少线索，阿凡提还是坚持自己的观点）。无论是个人层面，还是集体层面（家庭、团队、社区、国家），似乎对于如何有效地利用信息形成集体行动，都存在巨大的障碍。

复杂不是 “简单” 的堆砌，相反，它所需要的是深化、多样化、具象化和个性化的经历，使复杂性能力得以浮现。

正如阿凡提的故事所传达的，仅仅靠更多的信息无法满足真正的实践性学习的需求。

在变革型学习中，重点将从 “信息” 转向 “想象” ，从强目的性的学习转向涌现式学习。

为了应对和复杂的挑战和改变，任何组织都必须学习。组织转型本身就是一个复杂的挑战。而且，往往正是在组织采取行动应对它们所面临的复杂挑战时，它们才能够转变到下一个阶段。当转变的过程使组织的成员逐渐意识到组织本身就是一个复杂性挑战时，组织转型就有了基础。

我们知道组织所面临的复杂性要么会让组织茁壮成长，要么彻底压垮它。我们也知道组织在复杂性领导力方面的挑战，可能会给组织带来严重的功能紊乱，但也可能成为组织发展的有力催化剂。

对领导力的复杂性要求一直以越来越快的速度在增加。同时，在我们的个人和职业生活中，各种断裂面也变得越来越明显。当领导者失败时，他们往往要么成为大家的替罪羊，要么就拒绝承认是自己的原因。

下一阶段的组织变革需要具备复杂性能力的领导力，复杂性能力在本质上正适合于在事物的边缘和临界点上发现危险和机遇。

【 复杂性能力包括哪一些？】

在子午线大学过去的25年里，我们的研究重点是如何在个人和组织层面促进这些复杂性能力的发展。

在我们的研究中，以下几点认识始终指引着我们：

1. 通过学习，生命的内涵会变得更加丰富。

2. 真正的学习会生发体验。因此，任何能够促进体验的东西，也促进学习。相反，任何减少体验的东西都会阻碍学习。

3. 体验会通过 “内部” 和 “外部” 之间的相互联系，以及 “个人” 和 “集体” 之间的相互联系而神秘地生发。因此，一个整合的框架对于理解如何促进个人和集体开展真正具有变革型的学习至关重要。

我面临着一个复杂性挑战，而我本身也是一个复杂性挑战。那么，在这种情况下，什么复杂性能力最重要？

应对复杂性挑战是一个富于美感的过程，我们可以将注意力集中在五种能力上，这五种能力共同构成了复杂性能力。

这五种能力，可以非常简单地描述为：

1.  消极力：

可以理解为创造性地放弃的能力，和以能够支持创造性涌现的方式去拥抱未知和不可知的事物的能力。我们从“消极力” 开始，因为对未知事物的好奇心、开放性和创造性是复杂性能力的根本。如果不具备 “消极力” ，我们实际上就与复杂性挑战分离了，而这种分离会扭曲我们对复杂性挑战的看法。

（注：消极力可能有点难以理解，是不是负面的呀。翻译者之一蔡睿做出了很好的阐述：消极力就是敢于放弃原有固定做法，拥抱新的未知和不确定性的勇气和能力。）

2. 想象力：

这是一种用富于美感地方式在事物恒久不变的整全性与目的性中应对其本质上的差异性的能力。

人类的体验中有一种想象力的核心，这种想象力就像是桥梁，连通了个人现实中内在和外在的不同维度，也连通了社会现实中个体和集体的不同层面。

想象既能整合，也能改变我们的体验。想象帮助我们把实际情况和可能发生的情况相联结，把过去和未来相联结，也把自我和他人相连接。有一类想象是共情类的想象，它帮助我们作为人类彼此之间产生联结，也把人类和超越人类的事物联结起来。

3. 透视力：

这是一种采纳、寻求、协调那些相互重叠、相互冲突、相互影响的观点的能力。

4. 自生力：

这是一种自组织的能力，每一个局部都能反映出整体的特征。通过这种能力，创造性涌现的巨大力量得以释放出来。

5. 协作力：

这是一种分享的能力，分享的不仅是不同的观点，更重要的是，分享不同的世界观。协作需要协作者分享彼此的世界观，而共享的世界观正是协作的成果之一。深度协作需要一个人，无论其本意为何，对其作用于他人的影响负起更大的责任。

【 理解变革型学习的力量 】

变革型学习会带来很多方面的转变，包括视角、知觉、核心信念、框架、心智模型和心态。这些转变使个体和系统可以在新的、更加复杂的、不断涌现出新变化的环境下生存发展。

人们在不同的领域和不同的层面上正越来越多地实践着变革型学习。实践的领域包括：心理治疗、灵修、商业、教育、公民社会、治理和法律，以及艺术。实践的层面包括个人的、团队的、社群的、组织的以及社会的。在地方上的很多实践社群中，已经出现了不同的变革型学习实践方法。

一个有效的变革型学习的方法可以基于以下四个关键点：

· 所有人类的学习都需要亲身经历；

· 各种个人的、社会的和文化因素可能局限经验的发生，因此有碍于人的学习;

· 恰当设计过的学习活动可以解放和恢复经验，从而为学习提供新鲜的素材；

· 通过学习活动获得的体验通过创造性的行动会得到进一步地发展。

【 为什么变革型学习是艰难的？因为经验的阻隔 】

对变革型学习的全面理解需要了解造成阻力的动因，以及变革型学习所遇到的障碍。

文化已经让我们养成了一种习惯：一旦我们深入考虑和权衡了即将出现的新的体验，我们就会选择回避其中可能存在的危险，避免任何冒险的行为。 

就这一点而言，即使是那些身处在有利于开展变革型学习的学习环境中的人们，也会有一种本能的倾向去回避与自己的经历发生关系。

反过来说：如果个人或集体在参与新的学习体验时没有表现出明显的抗拒，那么很可能变革的临界点还没有到达（注：其实就是如果内部还不够痛的话，变革其实是无法从外部推动的）。从这个角度来说，对新体验的抵触可以被视为一个达到了变革型学习临界点的信号。

构成我们身份认同的那些核心信念、深层的假设、心态，以及特定的视角，构成了我们看待问题的不同视角并形成不同的感知。鉴于此，通过规范而来的身份认同会产生一堵墙的作用，它阻碍了信息传递到必要的、有效的和创造性的行动中。这一身份认同之墙构成了对行动和学习的抵触，最明显的表现就是，对行动式学习的抵触。甚至像 “我已经很有生态意识了” 这样看起来很正向的自我身份认同 （注：所以我就不用再学习或者体验新的了），也可能成为对结构性变化所必须的集体学习和集体行动的障碍。

个人和集体的身份认同使人类的体验和不同的人类社群得以落地和稳定。假如没有了身份认同，我们会感觉自己就像漂浮在大海上，无家可归，渴望港湾。然而，让如此多的人、社区和世界各国卷入其中的各类冲突，却都根植于那些构成人和集体身份认同的思维定式。

【 解决这些障碍的一个重要方法是将这些障碍具象化和外部化 】

这种外部化的动因（被称为“守门效应”）是个体和集体的一种动力机制，用来抵触和限制经验，阻止人冒险或寻求新的经验，让人们难以摆脱固定不变的、熟悉的身份。

“守门效应”被理解为一种适应性的动态机制，它可能是一种保护性措施，它可以帮助一个现存系统在特定的环境下存活下来；但当环境发生变化时，它就会变得不适应。

从广义上来说，每一种文化都有自己复杂的、由历史而来的信仰体系、行为模式和行为规范，所有这些的结合约束了他们的公民从出生开始所经历的东西。就像发生在个体身上的 “守门效应” ，随着时间的推移，这种约束逐渐内化于心。

这些源自文化的动因像一个 “文化守门人” 那样约束着人们的体验。文化守门人的约束力和抗拒力作用于个人、家庭、组织、社群，以及整个社会，使他们只敢或者只能遵从当下的文化准则、规范、价值观和禁忌。电影《黑客帝国》就是这种现象的一个隐喻。

变革型学习通过遭遇失败而发挥作用。某些信念、信仰体系、心理地图甚至我们的自我认同必须 “失败” 了才能让更多的复杂性出现。 但是，这种失败可能是有风险的，就像如果毛毛虫没能破茧而出，那么它的命运也就可想而知了。个体可能会陷在失败的地方无法自拔，而无法进入更复杂的感知层次。

“我们可以看到，变革型学习需要把教导引入失败的体验。”

这种教导意味着要让人们理解如果没有失败，就没有转变，所以我们需要重新认识我们与失败的关系。

当学习者以 “发展性的谦逊” 的态度行事，而引导者以 “发展性的共情” 行事时，变革型的学习就会蓬勃发展。

相比其他发展因素，自我的身份认同对于确保持续的变革型领导力起着最重要的作用。个人和集体的实践可以以一种治愈性的和变革型的方式引起对自我认同的关注，使我们的集体行动中产生更多的有韧性的协作。

那些从带有情感的，有意识的参与中涌现出的个人和集体的能力，使集体行动通过不断的集体学习而得以持续。 情感的整合与表达可以培养那些能体现在个体层面，并在集体层面制度化的能力。

学会听从自己的想象是一种能力，要想获得这种能力就需要从那些狭隘的、由文化来强制的、限制了人们的想象力的身份框架中解放出来。

当想象力可以自发地产生和流动，不受个人身份和/或文化表征的约束，它可以达到最深的，最有价值的状态。想象力就像呼吸一样，有自己的韵律和节奏，由不断变化，相互影响的的人文因素与自然景观所共同塑造。

【 不可或缺的实践者和集体智慧 】

任何渴望实现长期可持续发展的企业或行动计划都需要可以把 “为什么” 和 “怎么办” 连接起来的战略领导力。

将战略愿景，核心价值观，战略规划和运营融合来实现一个重大的事业需要个人和集体层面的 “复杂性能力” ，这与那些技术层面的，或者只在具体情境中的领导能力截然不同。用整体的视野去看待变革，需要整体性的实践——它可以被理解为是理论与实践的结合。

“复杂性领导者是整体性的实践者，他们通过促进变革型学习来引领变革，而他们自己本身就是变革型的学习者。”

他们认识到，人们只能从自己所站立的地方看到下一个地平线，而最重要的任务是到达下一个地平线，然后能够看到更广阔的视野。随着复杂能力的发展，实践者/领导者能够把自己经验的疆域，不断地更深入地拓展到那些在组织或社会中被边缘化的视角和世界观。

在发展之谜的催眠下，我们经常把整体心理模型与 “整体的我（Integral I）” 混淆起来。尽管整体模型力求全面性，但是传播者和实践者群体在实现不同意识结构、性别、文化、理论和模型的充分包容性方面仍然面临着诸多挑战。自我封闭的身份认同使我们领导角色和领导者身份认同的实施过程变得枯燥单一。  

鉴于存在物所固有的多样性，他者对自我封闭的身份提出了重要的挑战。这一挑战要求我们无论是在个人层面还是在集体层面，都需要深化包容的进程。深层的包容是实现真正的 “整全的自我” 以及一种生成性的，富有同情与关怀的全球化的必要条件。

作者简介：

Aftab Omer 博士在子午线大学的组织领导力研究生项目中任教。 他是一位社会学家，心理学家，未来学家，也是子午线大学的校长。 他在巴基斯坦、印度、夏威夷和土耳其长大，曾在 M.I.T、哈佛大学和布兰代斯大学学习。他出版的著作涉及变革型学习、文化领导力、生成性企业家精神和想象的力量。他的工作包括协助组织去挖掘冲突、多样性和复杂性中的创造性潜力。他曾任人文与超个人心理学委员会主席，是国际未来论坛和世界艺术与科学学院院士。