美国联邦政府劳工部里面有一个劳工统计局，它定期公布数十项与就业有关的统计数据，其中一项是职位空缺和劳动力流转的调查数据（Job Openings and Labor Turnover Survey, JOLTS），劳动力流转数据包含了全部离职人数，离职的原因有辞职、裁员、解雇及其他因素，例如退休、伤残、死亡或公司内部不同地区之间的人员调动等。今年1月9日，该局发布了2017年11月份的JOLTS报告。

有意思的是，根据这一官方正式报告，美国人主动请辞的人数，比公司减员、解雇和其他因素离职的加起来还要多。在2017年11月，全美国有320万人主动辞职，占全部离职人数（520万）的61.5%，如果把因为其他因素离职（34万）除外的话，则每三个离职的人当中，有两个把老板炒了鱿鱼。

另外，哈佛商业评论（Harvard Business Review）曾经有篇文章，专门谈员工主动离职的问题。文章指出，目前在美国和西欧，企业年度员工离职的比例几乎达到10%，而且这一趋势在亚洲部分地区更为严重。

员工离职有的是因为客观原因，例如员工的配偶/伴侣换了一个远方的工作，婴儿诞生需要有人全职照顾，改变工作的专业，以及返回学校读书等。一般来讲，这样的人都有一定的经济能力支持离职后的生活。但是，更多的离职员工是他们觉得不想或无法在原单位继续工作下去，或者是有更好的工作机会在等着，也就是常说的跳槽。

作为雇主，则必须把留住自己的员工作为管理工作的重心之一。公司要让各级经理善待自己的下属，给他们必要的培训。现在的员工和过去不一样，他们更加注重自己的个人生活，想要休假的时候如果上面以赶工为由不予批准，往往会成为员工离职的导火索。

现在有越来越多的员工更为看重工作的兴趣，以及是否具有挑战性，管理层就需要对雇员的能力和兴趣有深入的了解，因人制宜地安排工作，否则有的人就会逐渐厌烦日复一日的重复劳动，一旦有新的工作机会，就会立马跳槽。

给予员工提职和提薪的机会也是留住基本员工的重要手段。不少员工十分看重是否有上升空间，还会拿自己和条件类似的其他员工做比较。所以管理层需要有公开透明的绩效考核制度，让所有人都明了自己和其他人的成绩和不足，避免不必要的矛盾和离职出现。

在美国，公司在招聘员工时都会明确告知员工的福利。许多公司给员工提供带薪休假，天数会随资历增长。在薪金之外，一些公司还付给员工额外的报酬，例如，如果员工将自己的部分工资存入免税的401(K)账户时，公司会配付一定比例，最高可达5%。其他福利包括年终奖金、绩效奖励等，也是公司留住员工的手段。

但是，随着时代的变化，人们对雇佣单位的期望也在与时俱进。专注商业、人文和科技的塞吉出版社（Sage Publications）曾经刊出一篇研究论文，分析了婴儿潮、X世代和千禧世代在工作价值观上的差异，探讨在婴儿潮世代老员工的退休高潮之际，公司怎样才能招聘和留住年轻人才。

该文考察了婴儿潮一代、X世代（GenX）和千禧世代（GenMe，也称为Y世代GenY）的工作价值观。研究采集了16507个样本，分别是1976年、1991年和2006年美国的高中毕业生，发现人们对休闲价值的看重程度一代代稳步增长，相反，把工作当作生活中心的趋势一直在下降。像谷歌、苹果等公司，鼓励和方便员工在工作之闲暇，组成各种休闲活动的社团，就是很好的例子。

另外，对工作外在价值的态度，例如地位和金钱等，在X世代达到顶峰，即便对于千禧世代而言有所下降，仍然高于婴儿潮出生的劳动大军。

特别是与流行的新闻报道相反，对于帮助他人、注重生活中的利他主义的工作价值观，在千禧世代当中持否定态度的比前几代人更多。而且他们的内在价值观，例如对有趣的、注重结果的工作的重视程度，也低于婴儿潮世代。以上的这种趋势，对招聘和管理新兴劳动力构成前所未有的挑战。