绩效考评是否有效

凡是在大中型公司，甚至小公司上班的人都会经历这个年终绩效考评，有的半年再审查一次。这是HR部门的大工作，也是耗时耗力的大事，有些公司把发奖金也是跟评估成绩挂钩，有些公司是看公司业绩，按部门按团队发，没有挂钩个人，但个人结果也是会作为公司做培训，升职的相关参考。 这个工具作为主要的传统衡量员工表现在各大公司沿用很多年，但近几年，也有开始对此有质疑的声音。（我个人也非常不喜欢这种伤脑的练习。）

一个在1998年由Development Dimensions Incorporated的研究结果发现雇主自己对绩效评估表示强烈不满。People IQ, 咨询公司在2005年全国调查发现87%的员工经理觉得绩效评估没有用或没起大作用。事实上，心理学家如 Daniel Goleman说过绩效过程中的批评，对自身自尊心和自我价值感都是一种威胁。

有些公司开始放弃这套系统，与其回顾过去的表现，行为，和一系列的例子来证明你自己，采用了绩效预览。 老板和员工就有关具体的任务和项目如何完成，讨论步骤，相关需要的资源，和可能需要的帮助。 这种系统形成双向责任制系统。老板是起到向导，领引，协助员工的作用， 而不是去判断，评估和事后纠错的。

澳洲最大的找工网站SEEK是澳洲上市前50的公司里第一个废弃绩效考评的。从2014年8月，一年两次的评估被每两周的非正式碰头取代。再也不用有'超过预期'，'达标'，'需要改进'来打分；现在用一套个人评估和360度反馈系统"360 degree feedback" system，即从同事，客户，供应商等得到反馈。已有很多其他大公司也在准备做此改变，如NAB, Deloitte, KPMG, Westpac.

SEEK的高层，他们工资由基本工资和公司股份作为奖金组成，跟个人成绩不挂钩，也很难衡量。还有在award涵盖的工人们涨工资跟他们的绩效成绩也没有关系，跟工会的影响力倒是很大关系。

银行业里也一样，他们的业绩跟销售和客户量是紧密挂钩的。

目前大部分公司还是继续延用已有的这套评估系统，给部门经理加强培训，为了在实际操作中起到效果。未来可改进的方面还是很多。

以上内容有个人观点，由以下两个链接改编而成。

http://www.afr.com/leadership/careers/how-seek-ditched-biannual-performance-reviews-20150730-ginikq

https://www.psychologytoday.com/blog/wired-success/201211/why-performance-reviews-dont-improve-performance