性别不平等 

无可否认，在发达国家，性别对职业生涯有着重要且明显的影响。澳大利亚国内外著名研究以及数十年事实证据与统计数据均清楚明确地指出了令人难以接受的、几乎全面的性别工资差距。然而，与之相悖的争论依然存在。 

这已不是什么新信息，接受并吸收这一观点的原因有二： 

首先，了解包括会计在内的专业服务中普遍存在的性别不平等现象，强调了进行变革的紧迫性。 

其次，不管有意还是无意，这个行业有一个显著的特点，与澳大利亚商界大体一致，都认为不存在性别不平等。男性和女性都认为，女性同行不会因性别而受阻。那些没有受到任何影响的女性是全国性规律的例外。 

这个行业不能为了不知道、不相信或不明白的事情而战。在这方面我们需要一些斗士，消除任何合理的质疑。 

数据

 
我们选择采用2013-2014财年的税务局数据，因为这些数据与最近几年相比较为完整、可靠。数据显示出了明显的性别薪酬差距。到目前为止，近几年的数据都是遵循类似的模式。 

澳大利亚税务局将会计专业人员分为不同的类别，事实上，即便全盘来看，男性和女性的薪酬差距也非常大。 

对于男性税务会计师，2013/14年度的平均应税收入为75,854澳币。而对于同等职位的女性，这一收入为61,239澳币。 

对于税务代理或顾问，女性的平均应税收入是52,006澳币。而男性这一收入为79,982澳币。 

会计师和特许会计师类别下的女性平均应税收入为71,552澳币。同一类别的男性平均应税收入为105,107澳币。 

对于外聘审计师，女性平均应税收入为61,222澳币。而对于男性外聘审计师，这一收入是71,595澳币。 

女性内部审计师的平均应税收入为79,833澳币，而男性内部审计师的平均应税收入为98,558澳币。 

簿记员是这个规律的例外，女性每年比男性多挣数千澳币。值得注意的是，税务从业者委员会说，近80％的簿记员是女性。这在很大程度上是由于其作为职业的固有灵活性。 

总的来说，这些性别薪酬差距模式是清晰的、普遍的、不可否认的。 

证据 

一线招聘人员的实践体会与ATO数据相呼应，并指出了根深蒂固的行业预期和假设。 

例如，今年早些时候，会计招聘公司Richard Lloyd发布了针对市场热点城市悉尼2000个会计师的一项调查结果。 

数据显示，在中层管理人员职位中，女性的薪酬比男性同行少了大约13％。在更高层管理人员中，只有27％的受访者是女性，薪酬差距是14％。 

在后勤服务一级，男性和女性薪酬相当，但只有33％的受访者是男性。

 
“即使比较具有同等资历、任期和工作时间的可比男性和女性，两性之间的薪酬差距依然存在，这种差距没有明显的原因，这很可能是一个无意识的偏见行为。”招聘公司董事杰夫·巴尔莫（Geoff Balmer）说。 

大都市区之外的地区也存在这种偏见。举个例子，2016年新英格兰大学（UNE）进行的一项研究还表明，女性从业者，尤其是地区性会计师事务所的女性从业者，在职场薪酬和晋升方面仍然感觉遭受了严重的不平等对待。 

报告发现，尽管女性占澳大利亚合格执业会计师的一半，在这些数据之下，成为负责人、董事和合伙人等高级职位的女性却比男性少得多。 

新英格兰大学的苏查纳·阿达帕（Sujana Adapa）博士表示：“男性负责人和合伙人在日常工作和社会实践中将性别不平等问题不断强化和再现。 

“这些女性觉得自己不可能晋升到高级职位。” 

整体情况 

专业服务是发展中国家全球性问题的一个征候和指标，主要是由于对女性在社会中所起作用的文化态度根深蒂固。 

今年早些时候，根据反映参与劳动力市场和工作场所平等的指标综合情况，普华永道衡量了33个经合组织国家的女性赋权水平。 

总的来说，澳大利亚排在第16位，比之前2016年的报告低一位。排名最靠前的是北欧国家，尤其是冰岛、瑞典和挪威。 

好消息是，澳大利亚女性在劳动力中的参与率高于经合组织的平均水平。此外，女性失业率比大多数经合组织国家更低。然而，重要的是，要注意到，澳大利亚有较高比例的女性从事兼职工作。 

澳大利亚的女性全职就业率排在倒数第三位，部分原因是由于缺乏经济实惠的保育服务，还有部分原因是工作和照料孩子方面的性别常态化很严重——文化理念中希望女性承担家庭责任。 

此外，尽管澳大利亚女性和男性工资的差距比经合组织平均水平低约1％（即15.4％），但是，即便如此，按照这一进展速度，缩小性别薪酬差距也需要40年时间。 

普华永道在其报告中称：“性别薪酬差距往往是由根深蒂固的潜意识态度以及由此产生的结果所推动的。” 

“一个例子是，传统上以女性为主的职位，如护理和照顾、创意和设计职位以及以顾客为中心的职位都受到重视，因此，在传统上以男性为主的职位上，如医疗诊断、法律和会计职位，女性薪酬均低于男性。” 

如何解决这一问题？ 

立法方面正在取得进展，因为保育等高度优先的问题正在进入国家议程，但政府一级支持平等和包容性工作场所的政策仍然是远远不够的。

 
在缺乏政策和体系的情况下，企业可以采取措施解决性别不平等问题，这有底线效益。一旦您创建了一个工作场所，可以让一个家庭在不需要女性大量牺牲工作时间或职业发展的前提下正常运转，那么您将在提高工作效率和挽留人才方面遥遥领先。

 
对于小企业来说，特别可行的做法是重新制定一个工作日的结构。具体而言，从按小时数计算薪酬转移到以结果为导向的薪酬系统，而不是要求工作人员在工作时间内始终待在办公楼内集中办公。 

金融规划公司JBS Financial Strategists的创始人兼首席执行官珍妮·布朗（Jenny Brown）发现，为员工提供灵活的工作安排是培养忠诚度的关键。为工作人员提供一个环境，让他们既不会因公事和私事而应接不暇，也不会因一个人而对其他人造成重大影响，这对提高工作效率而言也是至关重要的。 

以需要去学校接孩子的一位家长为例。如果由于规定的办公时间而不允许他们接孩子，那么，在工作时间，家长可能会分散大量精力为孩子的安全担忧。 

“我们的业务主任进入公司就职时，曾提出一个条件，要求有两天需要在家工作，因为她要照顾上学的孩子。那时候孩子们都在幼儿园读书，而且她每接一趟孩子都要花一个小时。”布朗女士说。 

“为了她能够在家工作、避开时间冲突、接送孩子，孩子们可以在母亲工作时照顾好自己，这意味着，其一，我们留住了她，我们有良好的企业文化品质，其二，她真得很开心，而且她的工作和生活平衡得很好。” 

四大会计师事务所和中间阶层正在采取行动，建立更具包容性、对女性友善的工作场所，促进平等的发展机会和薪酬。标准既定方针是那些公司以平等的名义来做这件事——并且，在某种程度上，这是千真万确的。事实上，尽管像这样决定把重点放在自己的盈利底线上的公司，如果没有商业激励，就不会投入大量的资源来支持工作场所的女性。拥有多元化、包容性和平等机会的工作场所是明智的商业立场。哪怕仅仅因为这个原因，对您的策略、您的体系以及您对平等的理解进行评估也是值得的。

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