“刻板印象(stereotype)”对于在美亚裔来说是一个颇“敏感”的词汇，是亚裔群体努力想要打掉的标签之一。不过有些时候，一部分刻板印象似乎也帮助亚裔坐上了高位，但却是出于一个尴尬的原因。

根据一份美国心理协会(American Psychological Association)最新出炉的报告，在分析了1967年以来北美近5000家上市公司CEO的数据后，研究发现，当一家公司处于衰落期时，该公司聘用亚裔（包括华裔、韩裔、日裔、越南裔等）为CEO的案例，是一般情况下的2.5倍之多。而这样的明显差异，在白人、西裔和非裔群体中并不存在。

美国心理协会发表的文章

亚裔缘何成了“救世主”？专家们的分析是，当公司处于危难时，股东们希望能找到一位不介意加班、也不介意少拿奖金和补贴的人来带领员工渡过难关，而在这种情况下，亚裔“努力勤奋”“自我牺牲”的一般印象，正好符合他们的期待。 

程守宗(John S. Chen)2013年起担任黑莓公司CEO。

除了分析真实数据，研究者们还在网络上做了几项实验。比如，他们杜撰了一篇描述一家挣扎求生的公司的文章，再要求读者为CEO应该具有的一些品质按照重要性评级，比如“周末加班”“甘愿放弃分红”等等；结果显示，大多数读者认为“亚历克斯·王(Alex Wong)”比“安东尼·史密斯(Anthony Smith)”更适合接过这个“烫手山芋”，担任CEO。而在另外一项实验里，受访者们认为“亚历克斯·王”更可能做出牺牲。

更多亚裔有机会在美国的商业环境里做CEO当然是好事，但这样的“歪打正着”却让人笑不出来。这些数据所反映出的另一个事实是，一般情况下人们认为CEO应当具有的特点，例如“擅社交”“大胆”“果断”等等，亚裔仍然不符合他们的期望值，往往也缺乏机会证明，这层亚裔的“玻璃天花板”，依旧难以突破。在这4951家被列入研究范围的北美上市公司中，只有12%经历过“挣扎期”，如果亚裔只能在这种时候被考虑做CEO，这无疑大大限制了亚裔的机会。

Satya Nadella从2014年起担任微软CEO。

而这样的瓶颈也多少影响着非管理层工作的亚裔的心态，研究者认为，北美的商界高层需要更多与亚裔总人口成比例的亚裔领导者，这不仅有益于企业的效率和创新能力，也可以为少数族裔雇员树立榜样，激发他们的更多工作动力。

此外，研究者还表示，由于亚裔往往在公司的衰落期才接手，他们也经常面临着更大的压力，而在最终公司表现令人失望时，他们也可能承担更多责难，使得这成为一种恶性循环，“对亚裔的刻板印象会导致不现实的期待”，因此当结果没有达到预期时，“人们可能会更加失望，认为还是应该选择一个‘传统’意义上的领导者。”

事实上，即使在“临危受命”担任CEO以后，亚裔也比白人CEO的任期短得多——平均只有2.8年，而白人CEO的平均任期为6年。

苏姿丰(Lisa Su)从2014年起担任Advanced Micro Devices的CEO。

8月，《哈佛商业评论》也刚发表过一篇分析联邦就业机会均等委员会(Equal Employment Opportunity Commission)数据后得到的报告，显示在美亚裔面临严重的职场歧视，晋升管理层的比例比白人少一倍，也比非裔和西裔更低。以硅谷科技界为例，亚裔做高科技工作的几率最大，然而晋升管理层的比率却最低，严重不成正比，类似的情况在金融界、法律界、政府部门也同样存在。

文章还指出，亚裔面对的这种玻璃天花板还与其他少数族裔不同，随着亚裔成为全美教育程度和收入水平最高的族裔，在很多情况下都不会被当作“弱势群体”，甚至无法受惠于促进多元化的培养项目。

在打破刻板印象这件事上，在美亚裔显然还面对着很大的难关和很长的路。记得以前采访一位为女儿写以华裔为主角的童话书、以扭转她“我不想当华裔”想法的父亲Jerry Zhang时，他说过一句话：“我知道对于亚裔的刻板印象也不一定都是负面的，比如努力、数学好，但我只是不喜欢任何脸谱化的评价。”就像他说的一样，尽管一些刻板印象可能让部分亚裔得到了做CEO的机会，但这并不是亚裔扭转这种局势的理想途径；人们应当知道的是，亚裔可以有各种形象。