摄影：邓攀
“面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。”
综合编辑 | 杨倩
来源：中国企业家杂志（iceo-com-cn）
9月27日，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》刷屏社交网络，迅速引发关于国企人才流动制度的讨论热潮。
该文介绍，西安航天动力研究所“底层研究员”张小平离职后被原单位穷追不舍，甚至以“影响登月”的名义恳请他回来继续研究项目。
人民日报对此发表评论，强调了对于人才自由流动的认可，认为“对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式”。
经济日报则发表题为《与其“萧何月下追韩信”，不如留人功夫在平时》的评论，强调“事业留人、待遇留人、制度留人、情感留人，这是每个企业都明白的用人之道，而落到实处则需要做大量艰苦细致的工作”，“留人用人不在一朝一夕”。
张小平会回来吗？我们不得而知，但打破用人制度的弊端却值得每一家企业深思。
底层人才竟然影响登月？
据上述自媒体文章透露，张小平原本是西安航天动力研究所副主任设计师，他在今年上半年离职跳槽去了北京蓝箭空间科技有限公司，离职前待遇是12万一年，跳槽后年薪百万。
然而，离职后，原单位西安航天动力研究所却发红头文件“追回”张小平，称其是“影响中国登月进程的人”，“恳请派人让他回来继续研究项目”。不过，27日下午，该文章已被首发公号“紫竹张先生”删除。
对此，张小平却并不愿过多表态。9月27日下午，他对澎湃新闻表示，此事公司会去处理，以单位说法为准，目前没有可透露的信息。
更具戏剧性的是，27日深夜，西安航天动力研究所发布一则《张小平离职事件情况说明》的公告称，张小平在今年3月辞职，但因系国家重要涉密人员，据相关法律法规，离职前需经过2年的脱密期，但张小平仍然自行离所，对保守国家秘密和单位技术秘密带来较大隐患。
文中还披露，为了“急于达到让其回所脱密的目的，在材料中措辞失当，夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用”。
来源：西安航天动力研究所官网
公告中指出，张小平1994年入职西安航天动力研究所，2011年8月取得研究员资格，2015年3月起担任低温推进剂发动机型号副主任设计师。
“这是一个严重失实的事件，必须要以正视听。”西安航天动力研究所一名负责人对红星新闻表示，张小平确实是辞职了，但他没有脱密就走了。单位只是履行一个正常的程序要求他回来脱密。
据西安航天动力研究所官网信息，其为我国液体火箭发动机的研究、设计单位，隶属于航天科技集团推进技术研究院。50多年来，西安航天动力研究所成功研制出60余种液体火箭发动机，应用于导弹、火箭、卫星及飞船各个领域，参与了我国历次卫星发射和重大飞行任务，包括“东方红”、“两弹一星”、“神舟”、“嫦娥”等。
中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让接受《北京青年报》采访时表示，相比过去，研究院这两年被民营火箭公司挖走的人多一些，但是张小平的离职不存在影响任务的问题，对全局并不会产生太大影响，但是研究院也会反思更多的方式，留住人才。
三种用人误区
人民日报评论认为，上述事件反映出三种用人误区：
第一种是：日常工作中，人才得不到应有的重视。
这不是说张小平的单位就一定不尊重人才了。毕竟已有后续报道澄清：张小平职位没那么低，研究员相当于正教授级，属于“国企底层”的说法并不客观；他年薪或可达税后20万而非税前12万，在系统中也非低薪了。然而，张小平这颗石子投入职场中，激起的共鸣是普遍性，这说明类似的职场“被忽视感”并非个案：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币就会产生。不干活、少干活，活得一点不差，必然扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。
第二种是：日常爱留不留，“发现了才追悔莫及”，又极尽可能阻止人才自由流动。
究竟是什么导致了原单位既不能在事前准确衡量其价值，又在事后夸大他的价值，甚至不惜用“影响载人登月”这样的措辞呢？
据西安航天动力研究中心公告可知，这是单位在提起法律仲裁时，故意夸大其作用和贡献，试图留人。换句话说，夸大他的作用，并非爱才，而是为“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流动，与人们真正所期望的尊重人才，显然还有很大的差距。
第三种误区就是，用人“情感管理”的缺失。
现代管理学更倾向于认为：企业对每一个人才，若能表达那种他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激发其归属感，让其全心全意工作。毕竟，没有人希望成为看不见的原子，“悄无声息”地存在，优秀人才更是如此。
中国航天事业发展离不开自力更生、无私奉献的航天精神。然而，也要看到，情况在改变。一方面，民营航天也在起步，正是用人之时，人才流向民企也有广阔天地，同样可以推动中国航空航天的发展；另一方面，正因为“世界那么大”，要马儿跑得快，就要吃更好的草，这是市场使然。
张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。不仅要推崇绩效管理，也要学会情感管理，让每一个人才都有被需要的职业尊荣感。
留人不在一朝一夕
经济日报发表题为《与其“萧何月下追韩信”，不如留人功夫在平时》的评论称，
人才流动对社会经济发展有巨大的促进作用，让各类人才充分涌流，是新时代的用人之道。
改革开放40年，人才流动不新鲜。改革开放之初，一大批政府机关和国有企业人才走出办公室、放弃铁饭碗，掀起了第一波“下海”潮。这批人实现了人才资源的优化配置，提高了社会生产率，为改革开放增添了活力和生气。从柳传志到牛根生，从刘永好到任正非，甚至连做过公办教师的马云也算，他们都是其中的佼佼者。他们的奋斗成就充分证明了人才流动对经济社会发展的巨大促进作用。
正常的人才流动不等于流失，判断人才的流失不宜以企业的所有制性质来划线。人才在哪里都会发光，在什么企业工作都是为国家经济发展作贡献。让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流，这是新时代应有的用人之道。
事业留人、待遇留人、制度留人、情感留人，这是每个企业都明白的用人之道，而落到实处则需要做大量艰苦细致的工作。
才到用时方恨少，人逢缘尽却难留。留人用人不在一朝一夕，平日里对员工诉求的倾听、工作的支持和职业规划的引导，都会增加员工的归属感和向心力。非要到离职之时再谈心，人去之后求仲裁，只能说明人才工作不到位，留人的效果也将大打折扣。
人民日报评论称，
我们理解损失一个张小平的焦虑，但更认可人才的自由流动，崇尚人才管理在制度框架之内进行。对于一些掌握专利与核心技术的人才，可以也应该签署竞业禁止协议，防止核心技术流失。换句话说，面对人才的自由流动，应该有一种制度化的、镇定自若的应对方式。否则，每有人离职就闹得满城风雨，那只能说明人才要素市场还太不健全。
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