澳大利亚劳动关系法律简介 — 下,澳大利亚豪力法律服务微信公众号文章

6.解雇

6.1 不公平解雇权

(a) FW法案规定了允许被解雇员工基于认为该解雇是”苛刻、不公正和不合理的“的前提寻求补助的法定政策。该不公平解雇政策是针对已在一处工作超过6个月的员工，并且该员工的年薪必须低于高收入门槛（2015-2016年的该门槛金额为13.67万澳元）。若是员工的就业是被现代薪酬体制或是企业协议所涵盖的，他们依然有权适用不公平解雇政策的规定。

(b) 不公平解雇的申请必须由员工在被解雇的21日内向公平工作委员会（FWC）提交。

(i) 申请提交日已超出21日的时间期限；

(ii) 该解雇是真实的裁员（真实裁员的要求在上述的2.5(c)中列出）；

(iii) 该员工是零时工并且不是以定期与系统工作为基础雇佣的；

(iv) 该员工”并不是被解雇“的（即员工是自己辞职的或是其劳动合同是固定期限合同并已期满终止）。

但是，对于上述每种不适用情况都存在各种例外。

(d) 如果该解雇是”苛刻、不公平和不合理的“，员工的不公平解雇申请就能成功。如果解雇没有正当理由或是雇主没有遵循有关公平原则的特定程序要求，那么解雇就会是” 苛刻、不公平和不合理的”。比如，与工作表现相关的解雇，雇主必须给员工改进的机会，比如通过绩效管理或是进一步培训的方式。或者，如果解雇是与行为不当有关，例如迟到，雇主需要证明员工的行为已被警告过（通常是正式的书面警告）。如果员工要求有一位支持者参与会议而遭到雇主的无理拒绝或是雇主在作出终止雇佣的决定之前并未给与员工对于解雇原因进行回应的机会，那么即使雇主有正当理由，但是由于没有遵循有关公平程序要求，该解雇可能被认为是“苛刻、不公平和不合理的”。

(e) 如果该解雇为认为是”苛刻、不公平和不合理的“，那么不公平解雇权的主要补救措施是复职。也就是说FWC可以令员工回到用人单位原先的岗位上并且得回未能工作期间的薪水。仅当FWC认为复职是不恰当的时候，赔偿将被用来替代复职作为补偿手段，赔偿的上限是六个月的工资。

6.2 普通保护索赔

(a) FW法案还规定了普通保护政策，保护员工免于遭受雇主基于被禁止的理由而对其采取的不利行动（包括开除）。禁止的理由包括歧视（例如种族、性别、怀孕）、合法的产业行动和行使工作场所权利（例如进行投诉或请假）。其他形式的不利行动也包括改变员工职位致使其权力受侵害（例如降职）或是对员工区别对待。

(b) 普通保护规定也适用于即将入职的员工。

(d) 与不公平解雇法不同，对于员工进行普通保护索赔而言不存在合格工作年限的限制。此外，也不存在薪水的门槛金额。普通保护索赔也实行反向责任制，也就是说，举证证明并未采取对员工的不利行动或行动并非出于禁止的理由属于雇主的责任。

(e) 与解雇相关的普通保护索赔必须由员工在被解雇的21日内向FWC提出。如果该索赔与解雇无关，那么员工须在不利行动日起的六年内提出索赔。

7.长期服务假

(a) 在维多利亚州，员工在连续为相同或关联的雇主工作10年之后就有权享有长期服务假。

(b) 全职员工、兼职员工、临时与季节性员工都能积累长期服务假。不过，维州长期服务假法案并不适用于联邦薪酬体制或是工作场所协议范围内的员工，因为那些薪酬体制或是协议本身都含有其各自的长期服务假条款。

(c) 用于计算长期服务假的基本支付金额的测量方法就是“普通工资”，也就是按照该员工普通工作时间每周能取得的报酬。在员工的“普通工资”不是固定数额的情况下（例如零时工），员工在一个指定时间段内取得的平均收入基本会被用来计算长期服务假的相应支付金额。

(d) 员工若是在至少连续7年为同一雇主工作后终止雇佣，那么无论终止雇佣的原因是什么，都有权享有其累计长期服务假的相应支付金额。

编者：Charles Power, Lauren Drummond