调查显示，海归被企业拒绝的理由排在第一位的是专业不符合占30.5%;并列第二位的是薪酬要求过高或不清楚原因，占15.3%;第三位的是缺乏国内人脉关系占13.6%。

　　调研显示，海归人才呈现了年轻化的趋势，25岁及以下人员所占比例从2007年的16.5%上升到2013年的27%，增加了近1成。同时，女性归国人员所占比例在不断上升，2013年与2007年相比，女性比例从38.8%上升到59.3%。海归留学的国家和专业依然扎堆，在留学国家分布上，虽然美国、加拿大、英国、法国等北美、西欧国家仍然是留学人员的首选(占49.2%)，但留学日本、韩国等东亚国家，尤其是韩国的海归人数增长了近一倍。在调研中还发现，海外短期就业或实习的海归人才数量增多：2013年较2007年的数据比较发现，有过实习和1至2年工作经历的海归人才数量增加(6个百分点)。海外留学而且他们更加注重实习或工作经历与所学专业的一致性。

　　调研显示，海外留学除了提高语言能力外，开拓适应能力、决策判断能力、人际沟通、创新能力和可迁移能力等也得到了锻炼和提高;而且海外实习或工作经历为留学生提供了契约精神(意识)、专业技术能力、组织适应能力、职业技能、社会适应能力的培养。

　　在企业的特征选择上，海归人才比较看重招聘企业的特征分布比较分散，排在第一名的是良好的薪资福利，占22.4%、并列第二名的是品牌知名度及完善的发展晋升机制，占14.1%、第三名的是清晰的组织战略目标占12.8%。

　　专家认为，海归人才的成功再“落地”，需要个人、企业和政府做出共同努力，才能实现共赢。为此，建议归国留学人员出国留学前对国内和国外的经济、行业发展、就业前景、个人兴趣等进行综合的分析，并制定可行的规划，如果回国的可能性比较大，需要在留学期间，注重国内市场、资源等的关注和联系，确保“安全”返航。在求职过程中，应该适应企业的需求，在明细企业在专业、能力、资源方面的需求前，不要轻易“报价”，结合个人的职业目标，制定可行的目标选择和薪酬职位协商原则。