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偶尔您也许会听说，有人因休产假而丢了工作，雇主能够因女雇员休产假而将其辞退，这样做是否合法？
职业专家认为，这取决于辞退的原因、如何辞退及何时辞退，知道这些权利对女性雇员很有帮助。
Clear HR Consulting的首席顾问Cissy Pau表示，通常情况下，不建议雇主辞退正在休产假的雇员，雇员也不能因为休产假而遭雇主辞退。但也有例外情况，雇员休产假期间，公司可以因为重组而将其辞退，通常建议雇主在雇员休完产假，重返工作岗位后再做调整。
然而，如果一名女性认为自己是因为怀孕而被辞退，应该怎么办呢？
多伦多就业律师David Whitten表示，有两项立法适用于保护工作场所中的怀孕女性：《就业标准法》（Employment Standards Act,简称ESA）和《人权法案》（Human Rights Code）。各省规定或略有不同。
ESA包含了非常具体的条款，可以称为“保护性假期”条款，规定了雇主应当为休孕假或育婴假（parental leave）的雇员做的事情，保护雇员和她们的工作。根据规定，雇员如果需要休孕假和育婴假，需至少工作了13周后，才能适用 ESA的规定保护自己的权益，如果到开始休假的时候，工作不满13周，则不能依法享有这样的权利。
该13周的资格限定适用于全职、兼职、永久或定期合同雇员，以证明雇员是依照ESA规定，受雇于雇主。
如果雇主没有在ESA管辖范围内，《人权法案》同样可以提供保护。
《人权法案》规定，雇主不得因雇员怀孕或休产假而被区别对待，或做出对其工作不利的决定。Whitten指出，即使雇员受雇为雇主工作不超过13周，尽管不会得到ESA的保护，但会受到《人权法案》的保护，雇员不得因怀孕而被雇主歧视。
ESA规定
如果雇员符合ESA的要求，可享有17周的孕假和35周的育婴假，共计一年，这被认为是“保护性假期”，意味着雇主在雇员休完52周的假期后，有恢复其休假前工作岗位的法律责任。如果休假前的岗位已不存在，如果可能的话，雇主需提供一个与之相当的岗位，如果没有岗位可提供，则雇主有权辞退雇员。
如果雇员发现其原岗位仍然存在或有与之相当的岗位，但雇主不让其恢复或任职，可以向劳动厅投诉。劳动厅就业标准处（Employment Standards Branch）是处理此类问题的政府部门。就业标准处官员调查后认为投诉合理，则可能会责令雇主恢复其工资；如果认为此种情况下，恢复工资尚不足够，则可能会向投诉人颁发损害赔偿。
恢复工资的时间从就业标准官员决定应当复职的那天算起，再加上额外的损失。
今年早些时候，联邦政府在2017年预算案中引入了长达18个月的育婴假。如果父母想要享受这个假期，则需要考虑如何使用就业保险（Employment Insurance，简称EI）福利。
《人权法案》的保护
Whitten表示，《人权法案》的适用更加笼统：不能因为怀孕而受歧视。
如果雇员向劳动厅投诉，并且结果对其有利，并不妨碍向人权法庭提出申诉。法庭会调查怀孕对辞退决定的影响程度，不仅仅是主要原因。
雇员无需证明怀孕是被辞退的唯一原因，只需证明怀孕在雇主做出辞退决定的过程中起到了一定作用，这种情况被称为“可驳回的推定（rebuttable presumption）”，法庭认定存在歧视，然后转向雇主提交证明。如果雇主没有记录辞退的原因，则很难满足规定。例如，如果某个岗位被撤销，就必须证明该岗位没有被分解，工作职责没有重新分配给其他雇员。雇主必须证明该角色的取消，完全与怀孕无关。
告诉雇主怀孕了
Whitten和Pau都认为，应尽早告知雇主休产假的计划，以便雇主有充分的时间做出适当的计划。
对于正休产假女性的建议
Pau建议正休产假的女性与雇主保持联系，但不必每天或每周都联系，几个月联系一次就好。她认为，这对于计划假期结束后重回工作岗位的女性很有帮助，可以知道这段事件发生了什么，做了什么调整，免得回去工作的时候一头雾水。
Pau认为，如果情况有任何变化，应告知雇主。很多时候，有的女性想早点回去工作，或者想延长产假期限，让雇主知道，从规划的角度看，提前告知会很有帮助。
文章来源： 红枫林传媒
