在降低公司评级（譬如微软）和达成年度计划的巨大压力之下，绩效管理一直是热议话题。众多企业都在改变其管理方式，在参与普华永道问卷调查的企业中有96%正在或计划在未来12-18个月中做出重大转变。

有人质疑绩效管理从根本上是行不通的。普华永道人力资源与企业服务团队研究指出了一个严重的问题：只有15%的企业认为他们做到了高效绩效管理。

这些企业普遍存在的问题包括：

• 大部分管理人员均未把绩效管理会谈放在优先位置；

• 绩效管理被视为合规例行程序；

• 管理人员不具备与员工展开强硬对话的能力。

绩效管理的成效虽不突出，但也绝非无可救药：

• 92%的企业认为绩效管理确实对战略、商业和运营成效起到了作用；

• 80%的企业认为中断绩效管理会降低其雇用及区分管理高绩效/低绩效员工的能力。

普华永道团队通过在绩效管理方面投入大量时间精力，使效果得到极大的改善。我们建议客户：

• 在现有框架之内及突破现有框架进行改革：绩效改革中并不存在“万能”解决方案，各机构需要拓宽思路，并在不断的尝试中吸取经验，以逐渐实现体制整改。

• 管理重点事项，并制定适量的评定程序：公司常常为绩效管理体制设立过多的目标（例如超过7个目标），从而导致整个流程复杂和混乱。企业需将重点关注范围缩小，并全力加以实现。

• 在制定和起草目标时特别加强对管理人员的说明：主管们是传达和推广战略的关键人物——向管理人员明确申明目标将为成功实现绩效管理带来事半功倍的效果。

• 促使管理人员和员工之间更有效的沟通：大多数绩效管理机会并非源自年终结果，而是来源于双方不断的沟通。

• 实现数字化以促进系统性实时反馈：科技可以带来改变，也可以协助保持绩效焦点不变。

普华永道的人力资源与企业服务团队能够与您合作，讨论主要绩效目标，并设计与落实相应战略以达成这些目标。

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