听起来印象深刻、鼓舞人心或傻气十足的职位头衔，是否会让我们的自我感觉更加良好？这些头衔真的能改变我们的行为吗？

研究表明，职位头衔确实能够提升我们的幸福感和控制感，避免我们感到自己在社交中受到冷落，甚至还能鼓励我们去申请某个职位。

夸张趋势

英国智库Resolution Foundation 2012年发布的一份报告发现，该国的职位头衔越来越夸张：越来越多的职员拿着中层的薪水，却顶着"听起来像高层"的头衔。例如，零售行业周薪低于400英镑（543美元）的管理者比例从之前的37%，增加到21世纪初的60%。

这便引发了一个问题：如果收入得不到提高，头衔的晋升究竟给我们带来了什么？首先是地位。诺贝尔经济学奖获得者约翰·海萨尼（John Harsanyi）表示，除了经济利益外，社会地位"似乎是社会行为最重要的激励因素"。

由于听起来很有权势的头衔可以彰显社会地位，也就难怪职场人士在没有获得与之匹配的薪资或责任的情况下仍然对此趋之若鹜了。

例如，休斯敦大学鲍尔商学院（University of Houston's Bauer College of Business）2010年进行的一项研究显示，如果你的头衔是美林银行"副总裁"，那就可以成为一个"公开信号，表示拥有这个头衔的员工都很有价值。"但该论文称，这家银行的一位前副总裁表示，职位头衔是"一个人赢得的尊称……而不是描述此人在公司中的具体地位。"

成为美林银行的副总裁表明你已经成功——但这个头衔真的有多大意义吗？（图片来源：Getty Images）

花哨的头衔带来轻松一刻？

但一个花哨的头衔未必总是事关地位。研究人员发现，单纯起一个更有趣的头衔也会影响人们的习惯。

苏珊·芬特斯·勒奇（Susan Fenters Lerch）2013年在迪士尼乐园参加一场会议之时，发现那里的员工被称作"演职人员"，这令她颇受启发。

作为Make-A-Wish基金会的前首席执行官（这是一家帮助患有致命疾病的儿童完成心愿的非营利组织），她回到办公室对员工说，除了正式的职位外，他们也应该给自己起个"有趣的"头衔，以此反映"他们在组织内部最重要的角色和身份"。

她给自己选择了"许愿仙姑"，而公司首席运营官则是"金钱与理智大臣"。

在勒奇制定这项决策后一年半，宾夕法尼亚大学和伦敦商学院的研究人员采访了这些员工，发现他们这些"反思性的"头衔降低了员工情绪疲劳的程度，帮助他们应对心理挑战，使之可以确认自己在工作中的身份。

"这些头衔打开了一扇大门，让同事们可以把彼此当作人来看待，而不仅仅是一个个的工作人员。"研究人员丹尼尔·肯布尔（Daniel Cable）说。

肯布尔和他的团队后来在医院里验证了他们的发现：他们在那里要求员工给自己起个新的头衔。传染病专家成了"细菌屠夫"，X光技师被称作"骨骼探索者"。

努力工作的骨骼探索者（图片来源：Getty Images）

5个星期后，员工表示情绪疲劳的程度有所降低，感到精疲力尽的人也减少了11%。

我们的职位头衔与心理健康之间的关联程度，表明这的确能够反映我们的认同感——然而，在我们申请一份工作之前，认同感其实就已经开始发挥作用。

社交媒体公司Buffer在2015年就意识到，该公司的团队中没有女性技术人员。所以，他们用"开发者"取代了职位头衔中的"黑客"一词——在此之后，女性求职者的数量便有所增加。他们的技术团队目前约有11.5%的女性。

行为影响

研究人员还发现，给员工起一个听起来更像高层的头衔，可以增强他们在工作中的幸福感，从而使之更加负责。

社会学教授杰弗里·卢卡斯（Jeffrey Lucas）发现，为表现好的员工提供身份较高的职位头衔，可以避免他们离职。他开展了两项实验后发现，如果员工的头衔听上去很重要，那么与没有这种头衔的员工相比，他们就会"更加满意和投入，业绩也会更好，离职意愿则会降低。"

这项研究来自1999年，也就是大约20年前。但如今任教于马里兰大学的卢卡斯表示，他认为这项结论仍然成立。"事实上，"他说，"那篇文章之后又有很多研究证明，人们喜欢和享受高层职位带来的各种好处。"

"然而，就职位头衔而言，必须要让人们真正认可头衔所彰显的地位。换句话说，如果人们认为花哨的头衔只是徒有虚名，那就不太可能产生积极的作用。"

根据加州大学伯克利分校2013年的一项研究，如果一个人的岗位级别较高，此人在遭到轻微排斥的时候可以更快地恢复过来。

博士生玛雅·奎恩（Maya Kuehn）把求职者安排到假想的低级或高级岗位上，然后告诉他们，不会邀请其参加办公室聚会。被安排到低级岗位的求职者感觉受到伤害，而高级岗位的人则会寻找其他方式与同事建立联系。

不只是齿轮

从截然相反的角度来看，能够反映扁平结构的职位头衔可以让之前谦恭顺从的人感觉更有权势。

布莱恩·罗伯森表示，他采用的合弄制让员工感觉自己不只是机器上的一个齿轮（图片来源：Alamy）

当布莱恩·罗伯森（Brian Robertson）2007年创办软件公司HolacracyOne时，他对传统职场等级制度进行了调整，希望提升员工的自主权和自我管理能力。

这种模式被称作"合弄制"（holacracy），大约被1,000家公司和组织采纳。职位描述在这种制度中扮演了重要角色——罗伯森表示，他们不会设定单一的职位描述，而是让人们扮演多个角色，而且会定期更新职位描述。

这是针对那些看重地位的人做出的调整。对其他人来说，这能让他们感觉自己不仅仅是"机器上的一个齿轮"。

"这是一种思维转变，原先是'我通过职位头衔获得认同感'，现在变成了'我通过自己是什么样的人、有什么样的激情、如何通过有创意的自我表达来获得认同感。'"罗伯森说。