瑞秋·法雷尔：

供职于政府部门的瑞秋，如今是两个孩子的母亲，一个孩子11岁，一个9岁，每天她似乎都要占用一定的工作时间，送孩子去学橄榄球或去其他的课外兴趣班。

换作12年前，这样的行为或许瑞秋自己都觉得不可原谅。

瑞秋说，12年前总看到同事午休时背上健身包出去健身，她表面上示以微笑，其实内心早已怒意横生，“我们有这么多工作要交，可他们大中午的还去健身房厮混。”更糟糕的是，一个同事每个星期四还早退，因为她在孩子的学校有志愿工作要做，“我实在看不惯他们不好好待在办公室专心工作。”

但是，人生总有重大时刻足以改变根深蒂固的心态。随着第一个儿子瑞恩出生，瑞秋对自己应该如何支配时间的想法发生了翻天覆地的变化。“在办公室做足12个小时的工作实在是太难了，为了照顾孩子，兼顾一切，我就得做两头烧的蜡烛。”

瑞秋向一位企业教练咨询寻求帮助，教练给她的建议是，她并不需要减少工作时间，只需设法弹性工作即可。从此，瑞秋开启了工作生活新模式——弹性工作两年，她不仅事业相当成功，而且还生了第二个儿子内特，工作生活两平衡。

“工作生活平衡不是一个两边等值的平衡，生活是流动的，而不是固定不变的。工作生活平衡意味着能够将带薪工作和生活其他方面和谐结合。”瑞秋没有给出“弹性工作”的准确定义。在她看来，员工可自行选择工作时间、选择工作地点，可在需要时请假以及远程工作，同时又满足企业责任，都应在此范畴。

当今职场，要想在工作、生活和家务之间取得平衡越来越难。对于澳大利亚职场人士来说，工作与生活之间出现冲突、失衡和压力已成常态。研究数据显示，工作和生活之间产生高度冲突会直接导致工作满意度和组织归属感降低，甚至出现生理和心理健康问题。

澳大利亚的许多雇主也意识到，要吸引和挽留最优秀的人才、激励员工并提升工作效率，公司就必须积极主动地尊重员工在工作时间之外享受幸福生活的权利。

显然，从职场健康和公司效益的角度来看，有必要推出弹性工作以支持工作生活平衡。这一动议得到了政府法律的支持。澳大利亚政府制定了联邦级的法律《2009年公平就业法案》，它禁止在职场因种族、性别、年龄、性取向、宗教、家庭或照顾责任等因素而歧视员工。并针对个人的弹性安排制定了相应条款，使现代薪酬体系和企业协议呈现多样化发展。

除此之外，隶属于《2009年公平就业法案》的全国就业标准还要求所有雇主都必须考虑雇员的弹性要求：雇员如为雇主工作超过一年并且有学龄前儿童需要照顾，则可以要求更改工作安排以照顾家中的孩子。

“这类为劳动者提供获取基本资源的权利和权益的法律积极影响着性别平等的基本方面，从而为工作生活平衡奠定了坚实的基础。”瑞秋说，这意味着女性有权从事带薪工作，有能力将有偿工作与照顾家人的无偿工作相结合，男性亦有权利参与照顾孩子的工作。

但瑞秋又说，制定法律支持弹性工作只是拼图中的一块，真正重要的元素是微观层面的机构或公司真正将法律落到实处，是文化观念上的转变。“我的个人经验证明，这方面极大地依赖于经理的核心支持作用，取决于经理营造的企业文化是支持还是阻碍这种弹性，这要求高管和经理能在行为上起到模范带头作用。”瑞秋补充说，要想推行高效的弹性工作模式还需要另外一个关键元素，这就是有效、高效的沟通，当今数码科技的广泛使用，使之成为现实。

法令出台，当为人所遵守。如今，澳大利亚所有劳动力中从事全职工作的不到一半，大约1/3为兼职人士。为员工提供弹性、使员工能够自由选择在哪里以及什么时候工作的公司在澳大利亚比例高达81%。

“从社会大环境的角度而言，职场增加弹性可能会促进机会均等，增加潜在的劳动力，从而提升全国的劳动效率。员工会更专注更忠诚，工作效率也会更高。”瑞秋说。

工作和家庭获得平衡是种什么感觉？“这种感觉好极了！它使我感觉被重视，使我感觉强大，整体来说，它使我更放松。我想，它使我成为一个更尽职的雇员、更有人情味的经理、更温柔的母亲、妻子和朋友。”瑞秋表示，她还致力于将职场弹性政策引入澳大利亚公共服务部，使同仁们也能享受弹性工作，“我每天要做许多决策，带儿子们去学橄榄球；在公司内部以身作则倡导我希望看到的变化；支持第一个孩子出生后返回工作岗位的男同事或女同事，支持他们选择弹性工作以减少我曾经经历的育儿压力。”

卡罗莱·特乔亚：

弹性工作无疑使员工和公司因为忠诚度、努力程度和工作效率的增加而获得双赢，然而并不是所有的雇主都这样认同。

当员工的合理工作要求，得不到公司妥善回应之时，求助于第三方从中调解，不失为一个较为有效的解决途径。澳大利亚人权委员会、公平工作委员会，以及各州及领地一级的公平机会委员会，就是接受民众投诉，并着手调查、从中调解的独立机构。

澳大利亚人权委员会负责调查和解决有关性别、怀孕、家庭责任和残疾的非法歧视投诉。“我们接到投诉后，会有一套完整的流程，保证公正地调解此类纠纷。”委员会首席调查调解员卡罗莱·特乔亚说。

杰西卡夫妇对两家公司的投诉，就是委员会接到的真实个案。

刚结婚不久的杰西卡到一家知名建筑公司应聘建筑师职位，公司董事罗伯特对她是否有意要孩子非常介意，“我不想浪费时间去招聘、培训，结果请来的人却因为生孩子，不是请假就是离职。”

在明确答复近期不打算要孩子后，杰西卡进入了这家公司。她喜欢这份工作，设计也颇受好评，还得了奖。

罗伯特赏识杰西卡的才华，但又对她指指点点，说她应该穿高跟鞋、裙子和“性感上衣”，让客户觉得她更有吸引力。杰西卡和丈夫外出度假，回公司之后，罗伯特对杰西卡的假期大开黄腔，说他们应该好好享受性爱，因为“从现在开始要走下坡路了。”罗伯特经常过于靠近杰西卡，对她做出不必要的触碰。

入职大约3年后，杰西卡怀孕了，她告诉罗伯特打算休产假。罗伯特听后很不高兴，表示不再考虑提拔杰西卡。孕期前8个月，杰西卡继续在岗位上工作，但她注意到分配给她的项目都比较乏味，她也没有机会参加男同事们参加的培训课程和社交活动。

之后，杰西卡在工作期间的定期孕检，以及分娩后需要照顾生病的宝宝，都受到了罗伯特的指责。杰西卡延长产假、兼职工作或在家工作的申请，也都被罗伯特拒绝。重返工作岗位后的杰西卡不再有自己的办公室，做着同样的工作，收入却总是低于男同事。

无独有偶。杰西卡的丈夫马丁供职于金融公司，担任经理职务。由于母亲的病情，加上杰西卡需要照顾宝宝，马丁向公司申请休假或把工作改为兼职，但公司拒绝了他的要求。马丁被告知，作为经理，他必须全职工作，而且全天待在办公室里。老板说，照看孩子和父母“不是男人的事儿”。他说马丁应该另做安排，不要偷懒待在家里，想要晋升的话就更不该如此。

杰西卡和马丁很苦恼，便向澳大利亚人权委员会求助。委员会的工作人员耐心倾听他们描述情况，并明确给两人介绍投诉程序。因为杰西卡和马丁为不同雇主工作，委员会工作人员建议夫妻俩分别提出投诉，指控的歧视行为也有所不同。

委员会收到了杰西卡和马丁分别提交的书面投诉。杰西卡在投诉中指控受到公司歧视。根据该国性别歧视法和残障歧视法的规定，杰西卡的投诉可被视为基于性别、可能怀孕、怀孕、家庭责任、护理者责任、母乳喂养和性骚扰的歧视指控。而马丁的投诉可被视为基于性别、家庭责任和护理者责任的歧视投诉。

委员会指派调查员/调解员专门负责处理投诉，第一个步骤是联系杰西卡和马丁，讨论投诉流程的下一步，询问并由他俩决定如何解决这些问题。

下一步就是与被投诉公司就投诉事项进行联系，听取两家公司的说法。

“委员会必须公平公正，不能代表投诉的任何一方，也不能做出事实性裁决，只有法院才能做出事实性裁决。接受投诉并不意味着委员会承认投诉所描述的事件是真实的。”卡罗莱强调说，“我们将和公司讨论，确定其是否已准备好通过调解流程解决投诉问题。委员会将给公司时间来考虑投诉和收到的信息，然后确定下一步的行动，寻求法律建议或其他建议。”

卡罗莱介绍说，委员会的调解过程采取自愿原则，调解员的主要作用是促进双方讨论和谈判，确保尽可能公平地对待双方。如果杰西卡和建筑公司以及马丁和金融公司都愿意通过调解尝试解决问题，委员会将从中促成调解。调解可以通过面对面的会议或电话会议来进行，称之为“调解会议”。在有些情况下，可以通过与调解员交换信函和对话来解决投诉。

道歉、更改政策或进行赔偿等等，都是解决投诉的方式。卡罗莱介绍了类似杰西卡和马丁此类投诉案例的常见结果：改变工作条件，例如允许延长假期，或实施弹性工作制；有关继续或终止雇佣关系的决定；道歉或悔过声明；有关执行反歧视政策或审查现行政策的协议；有关职场人员参加反性骚扰和反歧视培训的协议；经济赔偿。

“每年委员会都会接到大约2000件的投诉，调解成功率为75%。”卡罗莱说，如果投诉未得到解决或因其他原因而被终止，可以向澳大利亚联邦法院或联邦巡回法院提起诉讼，“法院能够决定投诉事项是否属于非法歧视。”