作者：卤豆干，微信公众号：卤豆干
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2018年，所有的90后都成年了。
未来十年，全中国的主要劳动力将转移到90后。
然而当你手下都是90后的时候，你感觉自己带着一群小孩做项目：
不负责任：安排的工作不能完成，还要来收拾他的烂摊子。
懒惰：每天不按时打卡签到，全勤奖压根懒得拿。
不思进取：宣扬“佛系生活”，回家摊在沙发上就开始王者荣耀，吃鸡。
打不得，骂不得，一生气就撂挑子。
你可能没有找到正确和90后的合作的方式。
想要了解如何和90后合作，首先了解他们真正需要什么。
我们依靠马斯洛的需求层次理论来分析一下。
生理需求：
由于90后绝大多数都是独生子女，加上成长于中国经济飞速发展时期。
和70后80后比起来，大多数90后小时候就是家中的“小王子”，“小公主”——吃穿不愁，缺啥买啥，父母随叫随到，所以90后不缺乏“生理需求”。
安全需求：
和生理需求类似，90后有着父母作为后盾，加上刚进入社会，家庭的支持可以保证他们的安全；因此90后很少有缺乏“安全需求”。
情感与归属需求：
作为第一代网络的普及者，90后的社交便利性大大提升。
从开始的QQ群，优酷，到后来的朋友圈、抖音、吃鸡、聊天、短视频以及网游，减少了90后对“情感与归属需求”，特别是现实中的面对面社交需求。
可以看看午休时的90后，哪一个不是抱着手机？
尊重需求：
抖音为什么火了？因为它可以“记录美好生活”。
一些简陋却真实的短视频，往往会得到大量的点赞和回复——因为这些视频，反映了很多90后的现实生活，引起了他们的高度共鸣：他们希望自己的生活能够得到正面的，积极的评价。
90后对于尊重他人和被他人尊重的需求达到了前所未有的高度。
求知与审美需求：
从近几年“男生怎么穿衣好看”，“男妆小教程”的普及，到“小奶狗”，“小鲜肉”受到90后的女性喜爱，我们可以看出90后对于求知与审美的需求的逐渐提高。
最好的证明即“知识付费”的兴起，“终身学习”已经成为很多90后的目标。
自我实现需求：
由于大学文凭的普及，大多数90后踏入社会的时间不超过5年；短时间内，90后还无法成为社会话语权的领导者。
但是假以时日，当90后有着更高社会地位后，他们对于个人理想的追求会达到更高层次——90后正向自我实现需求逐步迈进。
从上面的需求分析，我们来总结一下90后的特点：
1. 成长环境富足。
2. 偏宅，愿意呆在“小圈子”里。
3. 追求个性化和差异化。
4. 愿意对新鲜事物进行研究。
5. 对于未来缺乏明确规划，但愿意为未来努力。
那么，我们到底应该怎么做，才能真正让90后的员工心甘情愿，并且开开心心的工作呢？
只需要5个改变：
1. 安全与生理需求：注重人文关怀
有些老一代管理者还停留在“给你钱你就能做事，如果不做事我就加钱，再不做就开除”的管理方式，剩下时间对员工不管不问。
最后导致的结果就是：员工天天无精打采，有项目就做，能偷懒就偷懒。
美国西敏司所著的《甜与权力》中提出了一点：相对于微薄的涨工资，英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。
为什么？
因为工资的小额增幅并不能给员工带来直接的反馈，而这杯甜茶却直观的带来了感官上的直接满足。
当然，这并不是说90后都是“用爱发电”的——如果你把员工的工资直接翻上一倍，我保证他们马上从“朝九晚五”变成了“朝五晚九”。
但是不论从经济角度和公司长远发展的角度来说，这都是不切实际的。
所以我们可以看见：从谷歌苹果，到阿里腾讯，他们对于员工的“人文关怀”可以说是“无微不至”。
免费通勤车，免费美食，带薪产假，免费健身房……
你肯定会不服气：“别人可是大公司，我们中小型公司哪有这种能力和资金。”
人文关怀并不是单纯体现在员工福利上的，而是对于员工人权的基本尊重，即学会“换位思考”。
小王父亲生病需要照顾，但是他的报告今天下午就该交了。
小李十多年没见的好友来了，不过这几天他的客户也要找他。
小张这几天谈了新女朋友，最近都不能按时打卡上班了。
如果这些事情发生在自己身上，你会做出何种选择，你又希望你的老板是如何和你沟通的呢？
是的，你不会希望老板一句话“不行”就拒绝了你的请假——你希望老板能够体谅你的心情，但是你也能理解老板对于工作的重视。
所以，和90后的交流，要学会耐心，让他们能体会到“老板是真正关心我个人的生活和权益”；这样的话，90后才能关注到“公司的权益”。
2. 情感与归属需求：加强公司归属感
如果有人跟你说“我是 Top 5 名校毕业的”，那他的学校绝对排在第五——因为他如果是清北的，他会说“我是清华/北大毕业的”。
为何？
因为每个人需要标签来证明自己的能力，获得他人的尊重。
想要给予员工足够的归属感，首先就需要让他们认同自己的公司，为自己的公司而自豪。
那么，你的公司能让员工自豪么？
不必用虚无缥缈的口号来告诉他们“我们公司是什么样”，而是要用你的实际行动告诉他们公司应该是怎么样。
如果你需要一个“有创新的策划公司”，就需要表彰创新的员工，按时举办创新会议。
如果你需要一个“有质量的产品公司”，就需要亲自检测产品质量，使用自家产品。
如果你需要一个“有爱心的慈善公司”，就需要减少自己的铺张浪费，主动关心困难群体。
刘强东当送货员，马化腾假扮女生聊天，马云连续创业失败……
老板的气质会极大的影响公司的环境——你作为老板愿意和员工同甘共苦，那么你的员工心甘情愿的效仿你，他们也就会对于公司自然而然的产生归属感。
3. 尊重需求：相信员工
很多90后刚刚踏入社会不久，他们对社会潜规则一窍不通，还有可能出一些馊主意。
但是他们的朝气和新思想，会不会带来新的创意呢？
很多老板喜欢员工当他的“提线木偶”，而90后最希望能够自己做出成绩。
如果想要小孩学会骑自行车，你要学会放手。
如果想要员工能够独当一面，你要学会放手。
对于90后员工，你要相信：他们也希望自己能做好本职工作。
那你可能担心了：犯错了怎么办？得罪了客户怎么办？搞砸了项目怎么办？
鲍勃·胡佛，美国著名战斗机飞行员。
有一天在飞行途中，突然自己的飞机两个引擎同时失灵，但是他还是依靠自己高超的技巧将飞机安全迫降。
经过检查，发现是因为检修时使用了错误的机油——机械师的失误，差点害的飞机失事，3人死亡的悲剧。
看见面如死灰的机械师，胡佛并没有发火。
他轻轻抱住机械师，真诚的说：
这个机械师花了一辈子时间去跟随胡佛，并且之后没有发生过任何差错。
当员工犯错误时，如果你原谅了你的员工，他们也会感激你，并且尽力去弥补过错。
4. 学习与审美需求：提供学习机会
你还有在闲暇时间充电么？
你了解了区块链、人工智能、抖音、吃鸡、创造101是什么么？
你对于行业最近发生的变化有什么想法么？
如果你落后于时代，为何90后还要跟着你？
信息爆炸时代，人人都需要终身学习。
对于90后的员工，他们需要社会上的导师，而老板就是他们最好的导师。
如果你希望给他们带来正面影响，那么你自己就要跟上时代的步伐。
你很忙？没时间去指导他们？那么他们有机会外出学习么？有从实践中锻炼么？有和其他同行交流么？
一个愿意提升自我的90后，一定要给予他足够的支持。这样他才能在未来对公司有更多的贡献。
5. 自我实现：理解离职员工
一个员工，辛辛苦苦培养了5年，结果说要去大城市发展，离职了。
——可能和初恋分手时你都没那么心痛。
下一次碰见另外一个优秀员工，你心想“这次就不认真培养了，免得他之后又离职”。
你最后留下的都是庸才。
麦肯锡公司将所有离职员工视为“毕业离校”，将他们统一编册，制作成“麦肯锡校友录”，仍然给他们提供交流合作的机会。
很多人离职后担任其他公司的员工，仍然推荐他的公司去获得麦肯锡公司的咨询服务。
90后都是未来的社会担当，他们正处于上升期，为何要将他们限制在这里？
当优秀的员工离职时，给他开上一场欢送会，写一封热情洋溢的表扬信给他的新公司。
对离职员工的好，会让现在的员工更有动力提高自己的能力，也会对公司的发展有更大的帮助。
塞翁失马，焉知非福？
这些需求看上去很容易做到，但是坚持下来，用自己真心去做很难。
但是如果你满足了这些需求，你一定会发现，那些90后员工，是最好管理的员工。
从数据上来说，90后员工因为工资而跳槽的原因，远高于其他年龄层员工。
然而，我们要注意的是：这些数据是有欺骗性的。
我们首先分析一下不同年龄层的特点：
80前员工大多数处于公司的高层，工作稳定，家庭和谐，对于未来拼搏努力的欲望较低。
80后员工大多处于公司的中层，工作有上升空间，家庭已经有较为稳定的收入来源，来自贷款的压力较小。
90后员工大多数处于公司的低层，工作时间较短，对公司的感情较低。家庭刚刚建立，房贷和车贷导致其对于金钱的需求很高。
这也解释了为何数据中，80前的跳槽欲望较低，跳槽原因的比率也更加平均——80后对于工资和个人职业发展的需求更高，而90后对于薪酬的需求超出了其他方面的需求。
伯努利提出过边际效用递减原理：一个人对于财富的占有多多益善；但随着财富的增加，满足程度的增加速度不断下降。
而很多90后对于财富的强烈需求，主要是由于他们正处于财富是满足自己的欲望的最佳方式。
而我相信，随着未来的财富积累的增长，90后的需求会转移到其他的方面上。
那么，我们如何更好的留住90后员工呢？
我们需要从四个方面着手：
1. 工资平衡
亚当斯密在《国富论》中有这么一句话：
这里想要表达的是：“人都是自私的，但是这种自私自利，促进了社会的发展与经济的进步”。
这也促成了“经济人假设”：人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。
这也是我们很多的高层对于低层员工的态度：每个员工都是“理性而自私的”，来到公司只是为了赚钱养家糊口。
那么我们最简单的办法，就是给员工发工资——更多的工资，员工自然而然会拼命干活。
然而，这种假设是错误的。
2002年的诺贝尔经济学奖，名为展望理论，这个理论辩驳了“经济人假设”；他的核心观点是：每个人基于初始状况（参照点位置）的不同，对风险会有不同的态度。
说人话，就是：对我们有益的事情，我们会喜欢用更安全的方式来获得利益（而不是冒风险得到更大的利益）；而对我们有害的事情，我们会尽力争取里面可能的益处（哪怕会遇到更大的风险）。
举两个例子：
二鸟在林，不如一鸟在手。
输掉的赌徒不会适时收手，而是期望再赌一把，赢回本钱。
那么，这和员工跳槽，又有什么关系呢？
因为，展望理论可以引申出员工的一种思维模式，参照依赖：多数人对得失的判断往往由参照点决定。
而员工对于工资的高低，来自于与其他人的比较。举例来说，在“其他人一年挣6万元你年收入7万元”和“其他人年收入为9万元你一年收入8万”的选择题中，大部分人会选择前者。
所以，员工工资数目的制定，最简单的办法就是略高于其他同类型公司平均收入水平即可。
这里就要引出下一个参照点了：自我发展。
2. 自我发展
现代管理学之父，彼得·德鲁克曾经说过：
而我相信，90后都是有着自己的梦想，也愿意为了梦想而努力的人；只是外界环境（房贷，车贷，结婚，生子）限制了他们的自我发展空间，让他们不得不将目光限制在工资上。
我们可以观察一下海底捞的运营模式：
在海底捞工作的员工很多都是农村来的城市里打工的90后，这些人缺乏足够的教育与技术，而且海底捞的工资相对于其他同行来说，只是属于中等偏上的。
相对于普通90后白领来说，海底捞的员工肯定对于金钱的需求更大；然而很多海底捞的员工愿意为海底捞奋斗，为客户提供最好的服务。
为什么？
因为海底捞的价值观是“双手改变命运”：海底捞的每个店长，都是从前台一步一步提拔上去的——能够看到未来成功的自己，也就是他们努力的动力。
我相信读到这里，有不少90后会反对我：
我认为，这恰好证明了我的论点：
正如一个有着良好发展势头的公司，如果员工能够明确看到未来的公司发展前景，哪怕工资较低，员工也愿意为之付出努力。
那么如何才能拥有一个良好发展的公司呢？
我们需要合适的：公司愿景。
3. 公司愿景
在思考90后员工对金钱的执着前，我们需要问自己一个问题：
这个公司对于我来说，到底是一个什么样的存在？
一个自我实现的地方？
一个造福社会的方式？
一个展现地位的名片？
一个纯粹赚钱的工具？
你对于公司的态度，决定了员工对于公司的态度。
如果高层说一套，做一套，还妄想着让员工喜欢上画大饼，这只会徒增员工——特别是90后，这些经历过网络时代的员工的反感。
有些管理者会说：
因为，对于管理者来说，在一个大会里，下面很多人听着自己的宣讲，是一件很有成就感的事情。
而对于员工来说，这些口号无法给他们带来任何的成就感——因为他们在工作的时候，还只是一颗公司的螺丝钉。
那么如何让每个员工都能在自己的岗位上找到成就感呢？
4. 自我成就
很多90后（包括我自己）都很喜欢制定计划：
我明天开始减肥！
我每天晚上都要写文章！
我周末要开始骑行！
……
然而，当我们真正开始实施这些计划的时候，没过多长时间就放弃了。
为什么？
因为目标很美，但是达到目标的过程很痛苦。
正如同刚入职的新员工，往往都干劲十足；但是过不了半年，混成了老油条，员工就变得懈怠了。
这是因为员工尽管有着自己的远大理想，但是中间缺乏合适的激励机制。
解决方法就是：提高员工的责任感，让员工参与到过程的决策。
丰田公司的汽车生产线上，有一条特别的绳索，叫做安全绳——只要有任何一名员工发现了异常，都可以拉动这条绳索，停止整条生产线。
这种赋予了员工责任和权力的方式，让员工了解到自己的重要性：在这条生产线上，自己是不可替代的，而不是一个随意可以被替换的零件；而责任感越强，给员工带来的成就感就越足，这种成就感，就能对员工产生良好激励。
我认为这四点，对于每个员工来说，在不同时间段，是有不同的需求的；而作为一个公司，这四点都是同等重要的。
可能会有管理者这么说：
罗马不是一日建成的。
作为公司的管理者，我们必须依靠长远的眼光来看待员工的发展：如果现在只用金钱留住了优秀员工，不代表未来也能留住。
而打造一个拥有平衡生态的公司，则会有更大的几率在未来招到更加优秀员工。
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