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编译 | Poppy Wong

作者 | Germain Chastel（NewtonX 创始人兼首席执行官）

授权转载自：TOPHER（TOP-HER）

 图片来源于网络

根据美国加州9月30日签署的法案，在2019年年底，总部设在加州的上市公司董事会中至少要有一名女性成员。到2021年年底，如果公司内设有5名董事，那么董事会中至少要有2名女性董事；如果公司设有6名及以上的董事，那么董事会中至少要有3名女性董事。违反者将面临至少10万美元以及最高达30万美元的罚款。

很多人为此法案欢呼，为什么？

其实，企业文化从公司发展之初就已经注入企业之中了。最近，Uber 将一些创始人和他们的父母进行了比较，发现这些创始人将自己家族的 DNA 传递到公司文化的方方面面。正因为如此，若要改变一个公司的文化，其难度要比一开始就雇佣多样性的员工要困难得多。我们在多家大型科技公司中都看到了这一点，包括谷歌(设有”性别差异"备忘录)、 Uber (刚刚解决了多起有关性别薪酬歧视的诉讼) ，以及 Tinder (其前任副总裁对公司相关差异提起诉讼) ，而这些只是冰山一角。

事实上，如果你从一开始就不强调不关注公司的多样性，那么在未来的道路上它就会变得困难10倍。不幸的是，科技创业领域形成了一个恶性循环。今天的公司，比起吸引男性员工，吸引女性员工尤为困难。所以作为一个公司，要采取积极主动的态度来培养员工多样性。并且如果你只是通过面试和招聘的方式来注重，那行业偏见的问题依旧得不到解决。而对于科技创业公司来说，这种偏见尤为明显。

我恰巧见证了这些问题，并在创立我的公司之前就与其他 CEO 和创始人讨论了这些问题。以下是我从自身经验、身边同事、以及其他 CEO 和创始人的错误中学到的一些经验教训。他们善良，并且愿意分享。

一、选择适合自己公司角色的女性

注意你在哪个方面雇佣女性，如果只是为了在市场营销、销售和运营方面的初级职位，那这会是个问题。当我创建自己的公司时，我知道，我想要一个女性创始人负责在技术方面的业务；我希望我们的工程师从一开始就向一个女性管理者汇报。所以从当时开始的五年内，我们没有一份内部备忘录来体现，在科学领域，女性在生理上是如何比男人差的。清楚自己的选择对消除除差异性有直接的帮助。

刻意这么做是意味着我必须因此做一些重大的尽职的搜索和调查。我的目标是那些拥护我的，想要创造的文化的人。 最终，我找到了 Anuja Ketan，一个令人难以置信和经验丰富的技术专家，同时也是一位属于有色人种的女性。我向她伸出橄榄枝，说服她作为联合创始人加入 NewtonX。此后，她在我们公司发展了一种“懂得尊重”和“业精于勤”的文化；并经常写到自己是一名女技术专家，以激励作为科技工作者和技术人员的其他女性。

选择女性来担任领导角色，特别是在传统意义上由男性主导的领域；随着公司的成长和发展，这些选择都会得到回报。这并不意味着从事男性领导的行业你需要牺牲女性天赋，而是意味着你需要更加努力地寻找多样性和培养自己的才能。

二、通过文化价值观保留公司女性

如果你不是下意识地培养多样性的文化，它就会离你而去。所以应该向每一个新员工说明，你们公司重视种族和性别多样性。具体实施起来就是要尽早制定规则，而不是在你开始意识到需要关注多样性问题之后。 不要容忍，忽视和抱怨性别笑话或种族诽谤，即使是一个女性占50%的公司。

当我和我的联合创始人进行我们的第一次招聘时，我们对应聘者的个性和技能都进行了评估。我们不会雇佣那些会破坏良好环境，以及不尊重差异性的人。我们还制定了关于饮酒的规范，因为我们每周都有一起的除工作外的欢乐时光，娱乐活动会在一个小时左右，并且限制酒精的摄入。这种限制性的规定只是我们提倡的属于意识方面的，但不必苛求员工。

三、从不同的创业公司中来获得灵感

Uber、Tinder 和 Google 都是非常成功的公司，但是，这并不意味着他们所做的一切都是无可挑剔的；而其他创业公司也许在估值或增长方面可能不那么成功，但是基于其他指标，如多样性、员工满意度、财富分配、员工保留等等，都是值得去分析和学习的，集各家之所长。

与其把一家公司作为绝对的榜样，不妨多选择几家创业公司，以其杰出的方面为指导。

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