概括来说，澳大利亚雇佣法源自以下方面：
普通法；
法律与监管框架结合全国就业标准与行业规范，例如现代劳资裁定协议（“Modern Awards”）和企业协议。
普通法
澳大利亚雇佣义务主要源自普通法。而最明显的普通法义务由雇佣合同而来。雇佣合同（无论书面还是口头）支配着各个雇佣关系。雇佣合同无需为书面形式，但强烈建议订立书面合同。
书面雇佣合同应涉及多项事宜，取决于一系列因素而各有不同，包括但不限于：
雇佣关系开始和持续时间；
薪酬；
雇员的职务与职位高低；
可终止雇佣关系的方式；
其他具体要求，包括保密，知识产权以及对雇员在受雇期间及离职之后的限制。
如果使用得当，书面雇佣合同提供一种可有效规定、管理及衡量各方关系的方法。
根据近年来法庭在处理雇佣关系中各方的义务、权利和应得利益争议时表现出的倾向，签订书面雇佣合同并随时更新的重要性不断增加。
雇主可以书面形式制定工作环境政策，其中列明雇员在执行工作或取得权利时需要遵循的步骤。通常情况下，这类政策对雇主不具有法定约束力。
法律与监管框架
澳大利亚“劳资关系法”在过去10年经历了极大的变化。
最大的变动之一是，私营部门和联邦公共部门雇员都被纳入联邦劳资法范围，主要依2009年公平工作法（FW Act）管理。
州公共部门雇员在大多数情况下仍然依州劳资关系法管理。
联邦法律框架
公平工作法（Fair Work Act）
体系的若干主要特征包括：
引进全国最低时薪(2014财年16.37澳元/小时）
全新的10项全国就业标准(NES），规定了雇佣关系的法定最低条款与条件。（自2010年1月月1日起生效）；
新的现代劳资裁定协议（2010年1月1日起生效），合并及取代之前由多项联邦和国家酬薪规定构成的复杂制度。这向那些包括在现代劳资裁定协议内的雇员提供了额外的最低条款与条件；
管理国家劳资关系体系的全新体制框架及新设机构－公平工作仲裁庭以及公平工作调查专员（Fair Work Ombudsman）；
全新的集体雇佣制度，现称“企业协议”(enterprise agreement)。雇主，雇员以及工会在协商新的企业协议时必须遵循“真诚交涉 ”（good faith) 规则，此外对企业协议的内容与批准也有新的要求；
新测试要求每个包括在企业协议内的雇员必须在与适当现代劳资裁定协议所规定的最低权利相比时“总体较好”（“better of overall ”）(BOT测试）；
扩大了工会介入劳资关系及取得雇员相关信息的权利，包括介入劳资关系并组织与雇员讨论，以及向公平工作仲裁庭申请获取非工会成员雇员资料的权利；
新的业务转移条款，包括了比之前更广的活动范围，包括外包，内包以及在关联实体之间的雇员调配。受调配的雇员所适用的企业协议将转给新雇主，并将即时适用直至被新的企业协议所取代。此外，转给新雇主的企业协议将适用于新雇主在业务转移后雇用的与调配雇员一起执行同种工作的新雇员；
新的更广泛的权利类别，称为“常规保护措施”。其不仅包括行业协会的自由权，也包括个人因劳资关系权利而免受伤害行为的权利，包括不会遭遇歧视与不公平对待，胁迫与失实陈述的权利，以及不会遭遇非法中止以及冒签协议的权利；同时
新的小企业公平解雇法案，适用于雇员人数少于15名的小企业雇主，准雇主及其相关实体（在非常规与系统的基础上雇佣的临时工除外）。
10项全国就业标准规定：
1. 每周最长工作小时数－全职雇员为38个标准小时加上合理的额外小时数。
2. 员要求灵活工作时间安排的权利：
- 身为学童或学龄前儿童，残疾或有下述疾病/状况的人士的家长或有照顾扶养义务的雇员；
- 身体残疾；
- 55岁或以上；
- 遭遇家庭暴力；或
- 照顾，支持因家庭暴力而需要照顾或支持的直系亲属或家庭成员。
3. 最长可达12个月的无薪育儿假权利，雇员有权利要求延长至总计24个月的假（需由雇主根据合理的业务需求批准）。
4. 4周带薪年假（轮班制工人为5周），在累计年休假达到4周或以上时雇员可根据授予资格或企业协议将未使用的年休假折现。
5. 事假，监护人假与丧假权利。雇员在雇佣期间每年有权利得到10天带薪事假/监护人假，以及就每次“可允许的情形”得到两天带薪丧假（临时工为无薪）。
6. 社区服务假－这包括最高至10日的带薪陪审团服务假与无薪社区服务活动，包括某些紧急管理活动。
7. 新国家标准的制定暂缓，相关的授予资格，企业协议或州与领地法律规定的现有长期服务假权利继续适用，参见以下“其他法规”篇。
8. 带薪公共假期的权利与在公共假期加班的规定。
9. 最短解雇通知期以及遣散/离职费－所有雇员有权得到最长为5周的最短解约通知期（或代通知金），取决于工作年限与年龄。此外，某些被裁的雇员有权得到一笔根据雇员为该雇主工作的年限计算出的遣散/离职费。小企业通常无须支付遣散/离职费。
10. 公平工作资料说明书（Fair Work Information Statement)要求－必须在雇佣关系开始后尽快将此说明书交给新雇员。其中包含全国就业标准(NES)，现代劳资裁定协议，已签订的协议，行业协会的自由权以及公平工作仲裁庭（FWC)的职能。
行业规范
澳大利亚大多数雇员的雇佣条件及条款受行业规范管理，包括现代劳资裁定协议（modern awards)与企业协议（enterprise agreement)。
现代劳资裁定协议
始于2010年1月1日新现代劳资裁定协议取代了之前的劳资制度。虽然之前的制度内包含多种劳资关系（联邦劳资裁定协议按雇主区分而保留州裁定协议的理论协议（NAPSAs)按职业区分），现代劳资裁定协议的类别则少得多，按行业或职业区分。
现已引进了约120种现代劳资裁定协议，涵盖的行业与职业较之前更广。某些职业一般而言但并不总是排除在现代劳资裁定协议范围外，譬如高管、持牌律师、会计师与人力资源专家。即使在现代劳资裁定协议范围内的雇员，若收到并同意了书面的年薪保证书，且其年薪超过了高收入门槛（2014财年为每年129，300 澳元，随物价指数逐年调整），则该雇员可取得豁免。
现代劳资裁定协议在全国就业标准规定的法定权利之外规定了最低时薪与权利，包括加班费与罚金，补贴，假期附加工资，养老金，咨询程序，代表与争议解决，以及遣散/离职费。
此外，现代劳资裁定协议也必须包括灵活性条款，其允许雇主与雇员在某些法定情形下对个人安排进行协商，灵活运用现代劳资裁定协议以满足其个人需要。
企业协议
如上所述，公平工作法也引进了“真诚交涉”原则（good faithbargaining)以及对企业协议内容与批准的新要求，包括：
引进（BOOT）测试，将拟议的企业协议条款与现代劳资裁定协议的相关条款进行对比;
移除“禁止内容”的概念，（例如反歧视条款，旷工处罚条款以及向工会成员提供支持的条款）。企业协议必须不含任何“非法条款”，包括歧视条款与不良条款。不良条款是允许可能违反新的“常规保护措施”要求的行为或要求支付交涉服务费；
纳入“灵活性条款”，该条款允许对雇员个人作出某些安排（例如灵活工作时间或兼职工作安排），规定了在有员工代表在场的情况下（如雇员这样选择）就可能对雇员造成严重影响的工作场所重大变化征询雇员意见的义务;以及
现代劳资裁定协议规定了在全国就业标准(NES) 规定的法定权利外的最低权利，譬如加班费与罚金，补贴，假期附加工资，养老金，咨询程序，代表与争议解决，以及遣散/离职费。此外，现代劳资裁定协议也必须包括灵活性条款，其允许雇主与雇员在某些法定情形下对个人安排进行协商，灵活运用现代劳资裁定协议允许的部分内容以满足其个人需要。
其他法条
针带薪育儿假
对双职工家庭生养或领养子女的联邦带薪育儿假计划从2011年1月1日起开始实行。
此项计划允许符合条件的雇员得到最多18周的国家最低收入。这适用于新生儿或领养孩童的主要照顾人。款项由政府支付给雇主，再由雇主转交雇员。该款项能够在现有资格得到的（年假，长期服务假和雇主自主的带薪育儿假）之前，之后或者同时支付。
2013年9月经选举建立新的联邦政府。新政府承诺修改现行带薪育儿计划，为符合资格者提供更慷慨的权益。但尚未公布新计划的具体细节和起始日期。
养老金
养老金是一种个人只能在退休后才能使用、并受到年龄等其它条件限制的强制性储蓄。
1992年（联邦）养老金保证（管理）法( Superannuation Guarantee (Administaration) Act 1992(Cth) 有效规定了澳大利亚所有雇主必须根据适当的养老金比例为其缴纳一定的养老金。如果不这样做，意味着雇主将承担养老金保证费（该费用由养老金保证的少缴金额，少缴部分的利息，以及管理费用构成），向澳大利亚税局（ATO）支付。
从2013年7月1日起，养老金比例从雇员正常时间收入的9%增加至9.25%，取决于养老金保证缴纳上限（目前2014财年为每季度48，040澳元）。雇员通常有权选择向哪一个养老金基金或退休储蓄帐户投入所缴纳的养老金保证。
长期服务假
在澳大利亚很多雇员有权获得长期服务假，在很多年前引进该制度用以奖励长期服务于一名雇主的雇员。以往此项权利由公平工作法、行业规范或州或领地法管理。虽然该权利的具体规定各有不同，但通常为持续服务每十年将获得8.6周的假期，而这之后每持续服务5年获得4.3周假期。全国就业标准保留了现有的长期服务假权利，这一规定主要来自以下：
企业协议；或
适当的州或领地长期服务假法规。
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