商学院的同学，毕业之后有进投行的，有去创业的，本文将让很多有才华的年轻人反思是否值得，并揭秘投行加薪的“潜规则”。

投资基金和硅谷成为与华尔街大投行们争夺人才的主要对手。为了防止人员进一步流失，各大投行纷纷钱袋大开，计划为员工加薪。

据了解，加薪主要集中在基本工资而非年终奖金，涨幅普遍在20%至25%之间。

咨询机构JohnsonAssociates发布数据显示，目前这些初级分析师原来的基本年薪为7万美元，并入奖金后的年收入在14万美元左右，加薪后基本年薪将调整至8.5万美元。

受惠部门是全球的投资银行(IBD)和资本市场部门(ECM)，受惠的级别是初级经理(Associate)和副总裁(VicePresident)，希望能够一来改善banker的工作条件，二来阻止员工跳槽，以便留住有用之人在公司的升迁系统内。

新城数码财经主持人陶沙撰文称，在不少打工仔寄希望于人工只要跑赢通胀的情况下，大摩这大手笔的加薪看起来更像是来拉仇恨的，不过当中却折射出来很多值得思考的问题，比如为什么颇有名声和光环的公司留不住自己的员工呢?

以香港的投行来说，等级制度非常森严。一般进入投行的职位都是从analyst开始，得熬过最辛苦的三年，才能做到asso的职位，然后要再熬大约三年半的时间，才可能升至VP。

等级制度的森严在需要干活的时候，就能发挥其最大效用了。analyst是想都不用想需要全年无休地加班的，脏活累活(准备材料，改PPT，写Memo，打文件，做pitchbook，给老板深夜送招股书等等)交给他们就行了。黑莓不离身，一天七天几乎都在工作，平均每周需要工作100个小时，夸张的时候120小时也要扛下来。

夹在中间的asso曾经也是这样的analyst，现在是介于自己的小老板和下面干活的analyst之间，可以稍微调节下自己的工作时间，平均一周要干80个小时的活儿。工作主要需要管理项目进展，既要能跟老板好好汇报，又要能让下面人好好干活，角色得转换灵活。最重要一要能干活，但是千万得做好平衡，不能只会干活，也不能只会叫别人干活。

熬成VP之后，就会发现工作比之前几年轻松了很多，没什么小事需要处理了，给你的都是大事了，比如签签材料，和上面的大老板搞好关系，和客户、上市公司维系好关系，平日出差、路演比较多，平均一周大概需要工作70个小时左右。

了解完不同等级的人做的事情，第一反应是为什么被加人工的不是周周工作超过100小时的analyst呢?

想象一下analyst的生活，凌晨三点左右下班，第二天九点半就需要出现在办公室，如果加班到了四五点，最多也只能多睡一个小时，十点半得坐在座位上了，这样的生活不是一天两天，一个月两个月，而是三年，你会是什么样的心情和生活状态?

长期加班有哪些危害，身边真实事例一抓一把。放了朋友太多次鸽子，自己难得有空，发现朋友都没空了;没时间谈恋爱，追不到女神;天天坐着加班，只能吃零食，狂长膘，还不到一年，很多衣服都穿不上了;凌晨打车回家，低头看手机的时候突然听见了司机的鼾声，赶紧叫醒了司机，感觉捡了一条命;我下班时候女朋友睡了，我起来时她去上班了，虽然住在一起，但是一个月都见不上一面;加班到大半夜，听到一个男同事在角落里小声给老婆打电话：“还没加完班，你别等我了。”听得这位男人差点飙泪了……

Analyst吃力不讨好，是的，这次大摩加薪还没他们的份，“小孩子才分对错，成年人只看利弊”，那么姑且不说大摩的做法是否正确，对于这些analyst来说，用生命在加班的好处在哪里呢?

客观公正的看待这件事，投行也讲供应和需求，一年级的analyst不想做了，大把暑期实习生还在门口排队等着呢，analyst更像是小螺丝钉，更换方便。

试问有多少analyst做着现在的活儿，但知道自己不会长期做这个，又有多少asso和vp做着活知道自己不会长期做这个?所以所有的加班、办公室日出时刻，是每个人的机会成本，也是决心的展现。

然后我们可以再谈谈接受现实之后，有哪些方式可以让自己没那么辛苦。投行中有句话是这样说的，最牛的不是relationshipbanker或者coveragebanker，最牛的banker是不care工作的banker，即拥有自己的底线，就是不为取悦老板、不怕丢掉工作、考虑自己的身体承受力和生活的适当平衡。

比如我给你干活到我认为好为止，不以老板的好坏意志为转移;宁愿好好做两个项目，也不草草做三个项目;超过夜里两点了，对不起我今晚就不接活了——学会对老板SAY NO。

工作也是双向选择的过程，投行对员工的超负荷使用一直未有停止，比如花十个小时给老板找一个数字，你觉得这样的资源分配合理么?

以私募来说，虽然也会加班，但是等级不会这么森严，气氛也轻松不少，但话又说回来，时代已经和十多年前不一样了，写字楼里改PPT，出门装逼进门苦逼，卖命多赚一点钱，这是不是有志青年该做的事情呢?

有志青年该干什么?创业、投身实体经济、做有价值的事。用最现实金钱举例吧，想想你们商学院的同学，毕业之后有进投行的，有去创业的，banker一年300万到500万港币不等的年薪，赚的是很多了吧，但是看看身边同学，赶着TMT的大潮套现了，或者被收购了，三五年都不用工作了，你天天在办公室看日出的时候，会是什么心情。

对于投行人来说，两条路摆在前面，要不不干了，要不就接受现实，这是自己的人生选择。对于投行来说，和同行竞争人才，加薪无可厚非，但是谁会真的用高出市场价格的钱来招人呢，不是人人都能收买，但是你的每个员工确实都有一个价值，路遥知马力日久见人心!

除了直接加薪这种简单粗暴的方法留住人才的手段还有许多。

股票期权奖励。在硅谷，期权奖励是吸引人才的法宝。有些名校高材生毕业后直接加入一家创业公司，获得公司期权。一年后，这家创业公司被Facebook收购，立马赚了300-400万。

股票期权奖励是硅谷创业公司能够吸引到顶级人才、并迅速发展壮大的重要机制，这也造就了独特的硅谷式价值观。所以直到今天，在硅谷，仍有许多人想要离开Google、Facebook、Microsoft和Yahoo，加入到10人以下的创业公司。

公司文化。保持一个公司处于行业最前沿的唯一的方法是维持一个强大的公司文化。所有的公司都存在于一个的五个阶段，前两个阶段是为了生存,第三个阶段是关于自我(每个人都为自己)，最后两个阶段是员工专注于更重要的东西，帮助他们实现自己的突破创新。

谷歌的创始人知道为了达到最大生产率和真正的突破创新，需要有一种“不害怕”的心态和一种自上而下的具有强制性的规则。不害怕的心态能够让员工放开胆子、迈开步子去做，无论失败与成功;自上而下的规则则会起到上行下效的潜移默化的效果。有远见的领导人非常有选择性的雇佣人才，他们也会无情地消除坏员工，无论那些员工是多么的有才华。

待遇公平。这里的待遇并不是单单指薪资，更重要的是工作的投入与产出成正比，这对员工的心态拥有至关重要的作用，同时这也展现对人才的尊重和重视。

工作环境。这一点包含硬件设施、饮食、工作氛围，推崇华尔街的人认为“如果将办公室里有按摩师、台球桌、面包机和咖啡师作为评价职业满意度的重要标准，你永远不会在华尔街待超过15分钟”。

内部人才建设规划。好的培训制度和发展前景对人才的吸引力毋庸置疑。

在金融圈，如果一个超级有才华的员工起步于大型银行，工作四年后，他或她在私募股权公司或对冲基金公司能够受到重用，收入也会更高。这种情况越来越普遍。

私募股权行业挖角越来越早，据Dealogic该行业目前占到投资银行费用的32%，即204亿美元总投行费用中的65亿美元。

私募股权公司给年轻员工的薪水一般高于投行，而且大部分收入都是现金，而大型银行通常给股票。

华尔街一直就不缺少年轻银行家过度工作的故事。去年美银在伦敦的一位实习生因癫痫发作去世，调查发现诱因是长时间工作以及压力巨大。

此类事情让很多有才华的年轻人反思，进入华尔街到底值不值得。