当新西兰雇主在招聘的时候，他们在想些什么？问些什么？在意些什么？他们会愿意帮助雇员办理雇主担保工签或申请PR吗？
今天，月野兔采访来自南岛基督城某旅游公司的运营负责人，和他聊聊招聘这件事。
受访人：Paul
某旅游公司/运营总监/基督城
月野兔：
请介绍一下您的公司及其所在行业前景
Paul：
我们是一家开设在新西兰南岛基督城的旅游公司，公司的业务范围主要包括面向华人的旅游地接、用车、酒店及景点代订等。
旅游是新西兰的支柱产业之一，前些年开放中国护照两年多次往返旅游签证之后已经迎来了中国客源的高速增长，今年又将两年多次延长为五年多次，相信未来新西兰的华人旅游市场还会继续保持高速增长，前景是非常乐观的。
月野兔：
您在雇用员工时看重哪些条件？
Paul：
其实很难一概而论。首先是要综合考虑这一个岗位的要求。
举例来说，如果我们需要招聘一个operation的岗位，专业匹配程度高的应聘者当然会有一些天然的优势，因为他在学习的过程当中已经从基础上了解了这个行业所需要的很多基础的知识，比如对于旅游的产业链当中所需要覆盖到的元素，以及旅游行业从业者基本的行业守则都已经有了大概的了解，那他所需要的只是在工作当中去把自己学到的东西跟实践做一个结合。这样的话，他一般上手就会比较快。
但是涉及到其他专业性不是那么强的岗位，比如像客服，我们通常会更加看重应聘者的基本素质，比如服务意识，细心程度，应变以及解决问题的能力，而关于一些基本的行业知识，我们可以提供相应的培训，让一个就算是没有基础知识的新员工也可以快速的进入到这个行业中来。
月野兔：
您更偏向于招聘什么学历的人？或者无所谓学历高低？您看重应聘者的毕业院校吗？
Paul：
因为我们的行业主要是面向大众消费者，我们并不需要大量的对于行业本身的研究或者学术性的东西，所以我们可能对于学历和毕业院校的资质并没有非常严格的要求。
月野兔：
您在雇用员工时是更偏向于一个应届毕业生？抑或有一定工作经验的人？
Paul：
如果是应届毕业生我们可能会更看重他在校的学习过程当中所接触到的知识是否实用，是否可以更容易的和实际工作相结合，而不是只是一些空洞的理论或者是条文。
因为我们这个行业的话，对于实操的要求会非常高，更多的情况下，可能会考虑到一个工作人员是否可以根据当时的情况做出及时、适当的判断和处理，而这些只是单纯的从书本上是学不到的。
当然新西兰的学校有很多可以提供大量的社会实践以及直接面向应用的课堂作业，如果应聘者在应聘的过程当中能表现出他在这一方面的确是从学校里学到了可以非常实用，可以非常直接的为他的工作提供支持和帮助的东西，那这一点我们也是会重点考虑的。
至于工作经验，那当然是非常重要的一个东西啦，因为有没有工作经验，所能表现出来的不单是他是否有处理工作事务的能力，更多的是他是否能快速的适应职场环境，包括在职场当中，人与人之间的交往、沟通跟在校期间其实是非常不一样的，如果能够有相应的工作经验，那我们会觉得他在这一个层面上的适应和磨合期会相对较短，这一个点对于我们用人来说也是非常关键的一个因素。
月野兔：
应届毕业生在校期间做一些什么事情可以在求职的时候加分？
Paul：
如果没有正式的工作经验，那至少有没有做过一些志愿者，义工，兼职，或者是在学校里参与了一些校内社团活动，在里面扮演什么样的角色，是单纯作为参加者的角色还是作为活动的组织策划、要涉及到大量需要和人去沟通交流、需要去以团队形式完成的事务，这些不管是对我们来说还是对应聘者本人来说，都可以是一些非常宝贵的财富。
月野兔：
对于没有本地学历的应聘者您会考虑吗？
Paul：
只要他有合法的工作签证就可以……不存在“不考虑非本地学历”这个说法。
月野兔：
对于中国留学生，您看重他在中国的工作经验吗？
Paul：
因为我们本身招聘的岗位暂时比较单一，参考的价值不大，我个人说说我对整体环境的感觉吧。
我觉得大概分两种来看，一种是技能类的工作经验，因为技能类的工作，比如说IT，比如像建筑或者是水电工这一些，除了行业标准可能会有一些不一样的地方，其他的工作经验我觉得是可以比较无缝衔接的。
但是非技能类工作，比如行政、人力资源或者是其他的跟人文、文化、政策、法规有关系的工作，甚至包括普通工种中不可避免的涉及到的非技能工作的范围，可能真的会考虑两国之间的文化差异，因为这种文化差异，其实多少会影响到人在职场里面的沟通，不管是内部沟通，还是外部沟通，可能都会受到一些影响。
那我们真的会考虑，从应聘者的面试情况去判断他的工作习惯，然后看他是不是也能够快速的重新培养这些软性的能力。
月野兔：
您内心有没有潜意识的希望优先招本地人？
Paul：
我们不会太刻意的去优先考虑本地人，但是我们会考虑应聘者的适应情况，包括他是否认同当地的文化以及价值观。
我个人经常问这样一些问题“你为什么选择来新西兰，你在新西兰的生活经历当中有什么样的感受，你觉得新西兰跟中国最大的区别是什么。”
这些问题都没有标准答案，但是我们希望通过这些问题了解应聘者是否适应当地生活，是否有长期在新西兰居住、生活、工作的意愿，因为这些因素会对应聘者将来的工作稳定性有非常大的影响，而在员工需要和外界有一些沟通和交流的时候，这些因素也会直接影响到公司和其他合作伙伴之间的关系。
尤其是需要和一些本地机构合作，尤其是可能涉及到当地法律法规，人文文化等情况的时候，这些因素就会特别重要。
月野兔：
您在面试都问些什么问题呢？有特定的问卷吗？
Paul：
因为我们的招聘岗位通常都是比较基层的工作，大部分的面试者都没有太多的工作经验，我们不希望用太标准化的问题去限制应聘者身上存在的可能性。
所以我们更多的会根据面试者的反馈以及临场的状态去随机的安排一些问题，但这些问题还是会有一些相通之处，比如对于有经验的应聘者，我们会更看重他对于自己工作经验当中所涉及到的工作内容是否有足够的理解，以及是否能表现出足够认真负责的态度。
举例来说，如果应聘者有在咖啡厅打工的经验，我就会针对咖啡厅的工作设计一些问题，比如冲调某一种咖啡所需要的水温是多少。
这些问题的回答会反映出应聘者是否对本职工作有足够认真的态度以及学习的愿望。
另一种情况是，我们也会尝试去发掘应聘者身上的一些可能性，我曾经问过应聘者，在一个团队作业中，如果遇到不能解决的矛盾你是否愿意勇敢的站出来，给出自己的解决方案，并对这项工作最后的成败负责。
这并不意味着不站出来的就一定不是合适的人选，因为并非所有岗位都需要领导才能。
我们只是希望知道在应聘者身上是否有未来发展的更多可能性，我们也可以根据这些来为应聘者安排合适的岗位，以及寻找他身上的潜力，给他提供足够多的空间，让他可以更好的成长。
月野兔：
您在雇佣员工时有什么特定的偏好吗？哪些方面是您不愿意雇用的主要原因？
Paul：
我会尽量避免用个人的偏好去影响招聘。因为一个健康的团队需要多元化，需要不同的性格、特点、能力来为这个团队作出互补，这样才能让一个团队在面临不同困难和情况的时候，可以提供多种不同的选择，我们再根据具体的情况来做出最优选。
但是认真、负责、诚恳、有学习的愿望和能力，一定不会有错，而这一些的反面，自然就是比较常见的面试失败的原因。
月野兔：
您会愿意帮助雇员办理雇主担保工签或申请PR吗？您认为雇主担保对于雇主来说会麻烦吗？或者会存在风险吗？
Paul：
我们并不担心风险，因为我们不会做非法的事情。
坦白说，因为我们并不是太了解帮雇员担保工签或申请PR具体需要提供哪些材料，因为政策一直也在变化。
如果需要我们提供的材料并没有超出公司真实的业务范围或者营业状况，我并不介意为雇员提供这些材料。
但最好不要太麻烦，不要让公司增加额外的负担，尤其是涉及到财务方面的材料，如果需要花钱找会计师做材料等，就不是我能做主的了。
但是触及底线的事情，我们一定不会做，比如有一些华人公司要向雇员收取一定的费用，才愿意帮雇员提供材料担保工签或申请PR，也有一些公司在收取费用后，配合雇员通过补交税款的方式来满足移民局对雇员薪资的要求，这一些我们是绝对不会做的。
像我之提到过的，我们对于员工的诚信是有要求的，而在要求员工之前，我们自己在诚信方面也会做到最好，这一些红线，我们是绝对不会碰的。
而对于应聘者，如果遇到这种公司，我个人的意见是绝对不要和他们合作，甚至可以向移民局举报，因为这种行为是非法的。
既然选择来到新西兰，我们就应该一起保护新西兰这种诚信至上的营商和工作环境，我不希望有人来破坏这一些，更加不会配合这些非法的做法。
月野兔：
您会反感应聘者在面试时直接问能否担保工签或PR吗？
Paul：
不会反感啊，这都是正常诉求。人力资源也是市场，互相满足需求才能达成交易。
月野兔：
您的公司有招聘兼职或实力习生的需求吗？招聘要求会比招聘全职雇员的要求低吗？
Paul：
会有招聘兼职员工的需求，主要是为了填补旺季人力不足的缺口。
要求肯定相对会低一些，但也不排除有些能力强的应聘者因为签证限制而只能暂时兼职工作，对这些应聘者我们会当作储备人才看待，一旦条件允许，就有很大机会转成正式员工。
来源：新西兰月野兔
